قانون العمل الليبي(قانون علاقات العمل الليبي رقم 12 لعام 2010 م) القانون الجديد ساري المفعول

قانون رقم (12) لسنة 2010 بشأن إصدار قانون علاقات العمل و لائحته التنفيذية
قانون رقم (12) لسنة 1378 و.ر (2010 مسيحي) بإصدار قانون علاقات العمل مؤتمر الشعب العام:- -         تنفيذا لقرارات المؤتمرات الشعبية الأساسية في دور انعقادها السنوي للعام 1377 و.ر -         وبعد الاطلاع على الإعلان عن قيام سلطة الشعب. -         وعلى الوثيقة الخضراء الكبرى لحقوق الإنسان في عصر الجماهير. -         وعلى القانون رقم (20) لسنة 1991 مسيحي بشأن تعزيز الحرية. -         وعلى القانون رقم (1) لسنة 1375 و.ر بشأن نظام عمل المؤتمرات الشعبية و اللجان الشعبية . -         وعلى القانون التجاري و تعديلاته. -         وعلى القانون (65) لسنة 1970 مسيحي بتقرير بعض الأحكام الخاصة بالتجار والشركات التجارية والاشراف عليها. -         وعلى قانون الخدمة المدنية رقم (55) لسنة 1976 إفرنجي وتعديلاته. -         وعلى القانون رقم (93) لسنة 1976 مسيحي بشأن الأمن الصناعي والسلامة العمالية . -         وعلى القانون رقم (15) لسنة 1981 مسيحي بشأن نظام المرتبات للعاملين الوطنيين في الجماهيرية العربية الليبية الشعبية الاشتراكية وتعديلاته. -         وعلى القانون رقم (3) لسنة 1985 مسيحي بشأن قواعد تطهير الأجهزة الإدارية . -         وعلى القانون رقم (9) لسنة 1985 مسيحي بشأن الأحكام الخاصة بالتشاركيات وتعديلاته. -         وعلى القانون رقم (22) لسنة 1985 مسيحي بشأن محاربة إساءة استعمال الوظيفة أو المهنة و الانحراف بأعمال التصعيد الشعبي. -         وعلى القانون رقم (1) لسنة 1987 مسيحي بشأن التعيين المؤقت. -         وعلى القانون رقم (8) لسنة 1988 مسيحي بشأن بعض الاحكام المتعلقة بالنشاط الاقتصادي. -         وعلى القانون رقم (22) لسنة 1979 مسيحي بشأن التنظيم الصناعي. -         وعلى القانون رقم (10) لسنة 1423 ميلادية بشأن التطهير. -         وعلى القانون رقم (19) لسنة 1428 ميلادية بشأن تنظيم خدمات الوحدات الإدارية لمنتسبيها. -         وعلى القانون رقم (23) لسنة 1428 ميلادية بشأن النقابات والاتحادات والروابط المهنية . -         وعلى القانون رقم (6) لسنة 1430 ميلادية بشأن النظام التشاركي في مجال التعلم والصحة وتعديلاته. -         وعلى القانون رقم (21) لسنة 1369 و.ر بتقرير بعض الاحكام في شأن مزاولة الأنشطة الاقتصادية المعدل بالقانون رقم (1) لسنة 1272و.ر . -         وعلى القانون رقم (26) لسنة 1369 و.ر بتقرير بعض الأحكام في شأن الخدمة العامة. -         وعلى القانون رقم (3) لسنة 1374 و.ر بشأن شركات القطاع العام. -         وعلى القانون رقم (2) لسنة 1375 و.ر بتنظيم التفتيش والرقابة الشعبية. -         وعلى القانون رقم (3) لسنة 1375 و.ر بشأن إنشاء وتنظيم جهاز المراجعة المالية. صاغ القانون الآتي: المادة ( الأولى) يعمل في شأن علاقات العمل بالجماهيرية العربية الليبية الشعبية الاشتراكية العظمى بأحكام القانون المرفق. المادة (الثانية) تصدر اللائحة التنفيذية لهذا القانون بقرار من اللجنة الشعبية العامة وتتضمن الأحكام التنفيذية لهذا القانون، وعلى وجه الخصوص ما يلي :- 1-          تحديد الصلاحيات التي يمكن أن يمارسها شاغلو وظائف الإدارة العليا و الإشرافية في حالات الطوارئ والكوارث والظروف الطارئة. 2-          الأحكام و الضوابط المنظمة للإجازات المنصوص عليها في هذا القانون. 3-          الأحكام والضوابط المتعلقة بالتدريب والحوافز والمكافآت التشجيعية. 4-          الجزاء على عدم تنفيذ النقل. 5-          شغل وظائف المعارين والمنتدبين على سبيل التفرغ. 6-          نظام تشغيل المرأه لبعض الوقت. 7-          تحديد نسب من الوظائف بالملاك للمعاقين . 8-          ضوابط التفويض في الاختصاصات . 9-          ضوابط ومعايير إعداد جداول المرتبات. 10-     إجراءات عرض النزاع على مجالس التوفيق والتحكيم. 11-     نظام عمل صندوق التكافل الاجتماعي. 12-     تحديد العمل الجبري والاعمال الأخرى التي يشملها. والى حين صدور هذه اللائحة والقرارات المنصوص عليها بالقانون، يستمر العمل باللوائح والقرارات المعمول بها وقت نفاذ هذا القانون،وبما لا يتعارض مع أحكامه. المادة (الثالثة)   تصدر اللجنة الشعبية العامة قرارا بتنظيم السجلات والدفاتر والإخطارات والإنذارات والتبليغات والنماذج اللازمة لتنفيذ هذا القانون وتحديد أشكالها. المادة ( الرابعة) يلغى القانون رقم (58) لسنة 1970 مسيحي والقانون رقم (55) لسنة 1976 مسيحي، والقانون رقم (15) لسنة 1981 مسيحي، المشار اليها، كما يلغى كل حكم يخالف أحكام هذا القانون. المادة (الخامسة ) ينشر هذا القانون في مدونة التشريعات، ويعمل به من تاريخ نشره. صدر في:سرت بتاريخ: 13 صفر 1378 و.ر الموافق :28 أي النار 2010 مسيحي                                                         مؤتمر الشعب العام باب تمهيدي مادة (1) علاقات العمل بين المواطنين في الجماهيرية العربية الليبية الاشتراكية العظمى علاقات حرة غايتها التخلص من عبودية الأجرة وإقرار الشراكة في الوحدة الاقتصادية التي ينشؤوها، وتكون الشراكة بينهم ويجو أن تكون من غير الليبين . واستثناء من ذلك يجوز أن يكون العمل بمقابل في الجهات العامة أو في الأحوال التي يفضل فيها صاحب الشأن عدم الدخول في المشاركة طبقا لما هو منصوص عليه في هذا القانون. مادة (2) العمل في الجماهيرية العظمى حق لكل المواطنين ذكورا و إناثا وواجب عليهم أن يقوم على مبدأ المساوة في الاستخدام فيما بينهم أو بينهم وبين غيرهم من الأجانب المقيمين بالجماهيرية العظمى إقامة قانونية ويحرم تحريما باتا الجبر و السخرة ومظاهر الظلم والاستغلال. مادة (3) يكون شغل الوظائف والمهن بكافة مواقع العمل والانتاج على أساس مبدأ الكفاءة و الجدارة والمقدرة والاستحقاق، ويعتمد الاختيار بين المرشحين على النزاهة والشفافية والعدالة ويحرم المحاباة أو التمييز بسبب الانتماء النقابي أو الأصل الاجتماعي أو أية روابط تمييزية أخرى. مادة (4) تسري أحكام هذا القانون على جميع علاقات العمل بالجماهيرية العظمى سواء كانت علاقة لائحية أو تعاقدية أو بالمشاركة، وسواء كان مقابل العمل نصيبا في عائد النشاط الاقتصادي أو مبلغا نقديا، باستثناء العاملين الذين تنظم أوضاعهم قوانين أو لوائح خاصة، وكذلك العاملين بالنشاط الأسري ( الأزواج ،والاصول والفروع ) . مادة (5) في تطبيق أحكام هذا القانون يقصد بالعبارات والالفاظ الواردة في هذا القانون المعاني المقابلة لها ما لم يدل السياق على خلاف ذلك :- الجماهيرية العظمى :- الجماهيرية العربية الليبية الشعبية الاشتراكية العظمى. الوحدة الاقتصادية:- الهيكل الذي يؤسسه الشركاء ويمارسون فيه نشاطهم الاقتصادية سواء كان تشاريكيه أو شركة مصنع أو غيرها. الوحدة الإدارية :- الشخص الاعتباري العام الذي بنشئه مؤتمر الشعب العام أو اللجنة الشعبية العامة. جهة العمل :- هي كل شخص طبيعي أو اعتباري سواء كان خاصا أو عاما يستخدم عاملا أو أكثر لقاء مقابل. الشريك:- كل شخص طبيعي يساهم بجهده أو بماله وجهده في وحدة اقتصادية. الشراكة:- أي نشاط اقتصادي يشترك فيه أكثر من شخص طبيعي بالتراضي فيما بينهم وتكون المشاركة بالجهد أو بالجهد والمال معا. العمل :- هو كل جهد – ذهني أو عضلي- لقاء مقابل سواء كان ذلك بشكل دائم أو مؤقت. العمل الجبري:- كل أعمال أو خدمات يلزم أي شخص بالقيام بها تحت التهديد ولم يتطوع بأدائها بمحض اختياره ويستثنى من ذلك اللآتي:- أ‌-             أي أعمال أو خدمات تؤدي بموجب قوانين الخدمات العسكرية او الوطنية . ب‌-        أي أعمال أو خدمات تمثل جزءا من الواجبات المدنية الطبيعية للمواطنين وأفراد المجتمع والخدمات الاجتماعية البسيطة التي يؤديها أفراد المجتمع لتحقيق نفع مباشر. ت‌-        أي أعمال أو خدمات يلزم الاشخاص بالقيام بها تنفيذا لحكم قضائي صادر من محكمة مختصة بشرط أن تنفذ هذه الاعمال أو الخدمات تحت إشراف ورقابة السلطة المختصة. ث‌-        أي اعمال أو خدمات يلزم القيام بها في حالات الطوارئ كالحروب أو الكوارث أو وجود ما يهدد بوقوع كارثة كالفياضانات أو الحرائق أو المجاعة أو انتشار وباء أو مرض. الوظيفة:- مجموعة من الاختصاصات والواجبات والمسؤليات والصلاحيات لها رقم بملاك الوحدة الإدارية. العامل:- كل شخص طبيعي يلتزم ببذل جهد تحت إشراف ورقابة جهة العمل لقاء مقابل سواء كان حصة في الانتاج مبلغا أو مبلغا ماليا. الموظف:- كل من يشغل إحدى الوظائف بملاك الوحدة الإدارية. العامل الحدث: كل شخص طبيعي بلغ سن السادسة عشرة ولم يبلغ سن الثامنة عشرة. ساعات العمل:- هي الوقت الذي يكون فيه العامل أو الموظف تحت تصرف جهة العمل بما في ذلك الأوقات المخصصة للراحة أو تناول الطعام. العمل المؤقت:- العمل الذي يتطلب بحكم طبيعته إنجازه في فترة محددة لا تتجاوز ستة أشهر. العمل العرضي:- العمل الذي لا يدخل بحكم طبيعته فيما تزاوله جهة العمل من نشاط ولا يستمر أكثر من ستة أشهر في السنة. العمل الموسمي:- العمل الذي يتم القيام به في فصل أو موسم معين من السنة، ولا يحتاج إنجازه اكثر من ثلاثة أشهر. العمل الليلي:- العمل الذي يتم خلال الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها. العمل الإضافي:- العمل الذي ينفذ في الساعات التي تزيد على ساعات العمل الاساسية المقررة قانونا. عقد العمل:- هو كل اتفاق بين جهة العمل، يتعهد بمقتضاه العامل بالعمل لدى جهة العمل وتحت إدارتها وإشرافها نظير حصة في الانتاج أو الخدمة أو مقابل نقدي. المقابل:- هو ما يعطى للعامل نظير جهده وفق عقد عمل سواء كان حصة أو عائدا من الانتاج أو الخدمة او مبلغ نقدية، مضافا إليه العلاوات و البدل و المزايا الأخرى المستحقة بحكم التشريعات النافذة. المرتب الاساسي:- هو المقابل المالي المقرر للوظيفة التي يشغلها الموظف بالوحدة الادارية حسب جدول المرتبات المعمول بها بما يتناسب والجهد المبذول في إنجاز واجبات الوظيفة وحجم المسؤوليات المترتبة على القيام بأعبائها. المرتب:- هو المرتب الأساسي مضافا إليه سائر العلاوات والبدل و الحوافز والمكافأت والمزايا المالية الأخرى المقررة بموجب التشريعات النافذة والتي تدفعها جهة العمل للعاملين بصورة مباشرة أو غير مباشرة. إصابة العمل:- الإصابة التي تلحق بالعامل أو الموظف وتكون ناشئة عن العمل، أو تحدث له أثناء العمل أو بسببه بما في ذلك الاصابات التي تحصل له أثناء ذهابه إلى مقر عمله أو عودته منه بشرط أن يكون الذهاب والاياب دون تأخير أو انحراف عن المسار الطبيعي وكل مرض من أمراض المهنة التي تبينها اللائحة التنفيذية. المجموعة الوظيفية:- الإطار الذي ينظم المجموعات الوظيفية الرئيسية أو النوعية. وتتكون كل مجموعة وظيفية رئيسية من مجموعة وظائف نوعية تتشابه في نوع العمل وتختلف من حيث المسؤوليات والواجبات وتمثل المجموعة النوعية السلم الطبيعي للترقية من وظيفة إلى أخرى. اللجنة الشعبية:- اللجنة الشعبية للوحدة الإدارية العامة. الجهة المختصة:- هي قطاع القوى العاملة والتدريب والتشغيل أو من له صلاحياته. الأمين المختص: - هو أمين اللجنة الشعبية العامة للقطاع المختص أو من له صلاحياته. الباب الأول أحكام عامة ومشتركة الفصل الأول مكاتب التشغيل مادة (6) تتولى مكاتب التشغيل تنظيم شؤون الباحثين عن العمل وإتاحة فرص الحصول عليه. وعلى كل مواطن قادر على العمل ويرغب فيه أن يطلب قيد أسمه في منظومة الباحثين عن العمل من خلال التسجيل الآلي أو عن طريق مكتب التشغيل الذي يقع في نطاقه محل إقامته مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته وجنسه وعنوانه وخدمته السابقة إن وجدت أية بيانات أخرى تطلب منه. وعلى المكتب المختص إداراج الطلبات في منظومة الباحثين عن العمل وتصنيفها حسب المؤهل والتخصص والجنس، ومنح الطالب بطاقة باحث عن العمل من تاريخ قيده. ولا يجوز لمكاتب التشغيل الحصول على مقابل من الباحثين عن العمل نظير الخدمات التي تقدمها. المادة (7) يجوز لجهة العمل التعاقد مع العامل عن طريق إحدى الجهات الاعتبارية المرخص لها بذلك والتي تتولى التأكد من مؤهلاتهم وخبراتهم واستبعادهم في حالة ثبوت عدم كفاءتهم، وبشرط أن تضمن حقوق العامل وأن تكون جهة العمل هي المتعاقدة مباشرة معه، وتلتزم بأن تؤدي إليه المقابل الذي تمنحه لمن يعمل لديها في مثل هذا العمل ذي القيمة المتساوية وأن تسوى بينهم وبين أمثالهم من العاملين الآخرين لديها في جميع الحقوق. مادة (8) على كافة جهات العمل تقديم احتياجاتها من العاملين إلى مكاتب التشغيل التي تقع في دائرة اختصاصها وعليها الالتزام بقبول المنسبين اليها في حدود ما طلبته. وتصدر الجهة المختصة قرارا ينظم الإعلان عن الوظائف والأعمال الشاغرة وشروط شغلها. ولايجوز التوظيف أو التعاقد مع أي عامل ما لم يكن مسجلا بسجلات الباحثين عن العمل بأحد مكاتب التشغيل وحاصلا على بطاقة باحث عن عمل سارية المفعول. مادة (9) لا يجوز لغير الوطنيين أن يزاولوا أي عمل إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الجهة المختصة، كما لا يجوز لجهات العمل استجلاب غير الوطنيين أو التعاقد معهم أو تمكينهم من العمل إلا بعد الحصول على موافقة مسبقة بذلك من الجهة المختصة وتحدد بقرار يصدر عنها ضوابط وشروط استخدام الأجانب والمهن التي يجوز قبول الأجانب فيها. مادة (10) على جهة العمل أن تحتفظ بملف خاص لكل عامل يذكر فيه أسمه ومهنته وحالته الاجتماعية ورقم بطاقته الشخصية و عنوان سكنه والمقابل النقدي الذي يتقاضاه وصورة عقد العمل وغيرها من المسوغات الاخرى وكذلك الإجازات التي يحصل عليها و المكافآت والمهام التي كلف بها والجزاءات التي وقعت عليه. الفصل الثاني:- نظام العمل والاستخدام مادة (11) يجب على العامل أو الموظف تنفيذ جميع أحكام القوانين واللوائح والتعليمات المنظمة لقيامه بمهام عمله، وعليه بوجه خاص:- 1-          أن يقوم بالعمل المسند اليه بنفسه، وأن يؤديه بدقة وأمانة، وأن يخصص وقت العمل الرسمي لأداء عمله، وأن يلتزم بالعمل في غير أوقات العمل الرسمية بناء على تكليف من جهة عمل إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك. 2-          أن يحضر التدريب الذي توفره له جهة العمل ويتبع التعليمات المتعلقة به. 3-          أن ينفذ تعليمات جهة عمله التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، وأن يلتزم بأوامر العمل إذا لم يكن فيها ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الاداب العامة أوما يعرضه للخطر. 4-          أن يحافظ على ما تسلمه إليه جهة العمل من أدوات أو اجهزة أو مستندات أو أية أشياء تتعلق بالعمل، وأن يحرص على أستعمالها في العمل المكلف به، ويلتزم بردها بعد الانتهاء منه. 5-          أن يحافظ على اسرار العمل حتى بعد انتهاء مدة عمله. 6-          أن يحافظ على مواعيد العمل. 7-          أن يحترم رؤساءه وزملائه في العمل وأن يتعاون معهم. 8-          أن يحسن معاملة الجمهور، أن ينجز معاملاتهم في الوقت المحدد. 9-          أن يراعي التسلسل الإداري في المعاملات الخاصة بالعمل. 10-     ن يعمل على تنمية قدراته وكفاءاته العلمية و المهنية ويطلع على القوانين واللوائح والتعليمات المتعلقة بعمله والإحاطة بها، وتقديم الاقتراحات التي يراها مفيدة لتحسين طرق العمل ورفع مستوى الأدء. 11-     أن يراعي النظم الخاصة بسلامة جهة العمل وأمنها وأن ينفذ التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحة العاملين ووقايتهم من الاصابات . 12-     أن يحافظ على شرف المهنة وكرامتها ويلتزم بأخلاقها. 13-     أن يقدم كل عون ومساعدة في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد مكان العمل والاشخاص العاملين فيه وذلك دون اشتراط الحصول على مقابل عما يقدمه من عون أو مساعدة. 14-     أن يلتحق بعمله خلال شهر من تاريخ انتهاء مدة الدراسة أو التدريب أو الإعارة أو الندب على سبيل التفرغ أو مدة اختياره شعبيا أو انفكاكه من الخدمة الوطنية إذا تجاوزت تلك المدد سنة كاملة وخلال أسبوع واحد إذا قلت عن ذلك، ما لم تأذن له جهة العمل بمدة إضافية. 15-     أن يلم بنظم وإجراءات العمل بالجهة التي يعمل بها ويتابع المتغيرات التي تطرأ عليها. 16-     أن يلتزم بإخطار جهة عمله بأي تغيير يطرأ على عنوان سكنه. مادة (12) يحظر على العامل أم الموظف أن يقوم بالذات أو بالواسطة بأي عمل من الأعمال المحظورة أو المحرمة بمقتضى القوانين و اللوائح أو الانظمة المعمول بها، بوجه خاص:- 1-          القيام بالعمل لدى الغير سواء بمقابل أو بدونه، دون الحصول على إذن من جهة عمله الأصلية. 2-          قبول هدايا أو غيرها بأية صفة كانت لقاء قيامه بواجباته. 3-          أن يرتكب أي فعل من أفعال الوساطة والمحسوبية أو يستغل وظيفته للحصول على منفعة له أو لغيره مباشرة أو غير مباشر. 4-          أن يشتري عقارات أو منقولات مما تطرحه الجهات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كانت تتصل بمهام عمله. 5-          أن يزاول أية أعمال تجارية أو أن تكون له مصلحة في مناقصات أو مزايدات أو مقاولات أو عقود مما يتصل بمهام عمله. 6-          أن يستأجر عقارات أو منقولات بقصد استغلالها ضمن نطاق الدائرة التي يؤدي بها عمله. 7-          أن يستغل وسائل العمل ومعداته لمصلحته الشخصية . 8-          أن يدعى بالتأثير. 9-          أن يحتفظ لنفسه دون وجه حق بأية ورقة من الأوراق الرسمية او ينتزع ورقة من الملفات المخصصة لحفظها أو أن ينقل وثائق أو ملفات خارج مقر العمل ما لم بكن مأذونا له بذلك. 10-     القيام أو التحريض على القيام بأي فعل يعد من قبيل أفعال التحرش الجنسي. 11-     أن يخالف إجراءات الأمن الصناعي والسلامة العامة داخل جهة العمل. 12-     أن يقوم بإعداد أو نشر أو توزيع مقالات أو منشورات ذات صبغة سياسية مناهضة لأهداف الدولة أو المبادئ الأساسية التي يقوم عليها المجتمع، أو أن يثير الناس بأمر من هذه الامور. مادة (13) لا يجوز أن تزيد ساعات العمل على ثمان وأربعين ساعة في الاسبوع كما لا يجوز أن تتجاوز عشر ساعات عمل في اليوم الواحد، ويجوز تخفيض ساعات العمل لبعض فئات العاملين في الصناعات أو الأعمال التي يصدر بتحديدها قرار من اللجنة العبية العامة بناء على اقتراح من الجهة المختصة. مادة (14) يحق لكل عامل أو موظف أن يحصل على راحة اسبوعية بمقابل لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة ويراعى أن تكون يوم الجمعة. واستثناء من ذلك يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران أو في الأعمال التي تتطلب طبيعة العمل أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل أن تجمع الراحة الاسبوعية والعطلات الرسمية المستحقة للعامل ظروف وتمنح له دفعة واحدة بحيث لا تتجاوز المدة ثمانية أسابيع. مادة (15) لا تسري أحكام المادتين السابقتين على حالات العمل الطارئة لمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو لتلاقي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف، وذلك كله بشرط إبلاغ مكتب التشغيل المختص خلال أربع وعشرين ساعة ببيان الحالات الطارئة والمدة اللازمة لإتمام العمل. كما لا تسري تلك الأحكام على العاملين في النظافة داخل مكان العمل أو العاملين بالحراسة أو بنظام العمل التناوبي وكذلك العاملين القائمين على سد حاجة عامة، على أن تنظم أوضاع هؤلاء العاملين لائحة خاصة تصدر عن اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجهة المختصة. وفي جميع الأحوال يجب ألا يزيد متوسط ساعات العمل على مدى ثلاث أسابيع عن ثماني ساعات في اليومأو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع. مادة (16) إذا اشتغل العامل أو الموظف في يوم راحته الأسبوعية وجب أن يعطى يوما بديلا خلال الأيام الثلاثة التالية أو أن يدفع له بالإضافة إلى مقابل عمله المعتاد ما يعادل مثلي مقابلة العادي في الساعة عن الساعات التي اشتغلها يوم راحته، وفي حالة تشغيله ساعات عمل إضافية لمواجهة ضغط العمل فإنه يستحق بالإضافة إلى مقابله الأصلي مقابلا إضافيا لا يقل عن (50%) زيادة على المقابل المعتاد وعلى الأ تتجاوز ساعات العمل الإضافي ثلاث ساعات في اليوم الواحد. مادة (17) يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للصلاة ولتناول الطعام والراحة لا تزيد في مجموعها غن ساعة ويراعى في تحديد هذه الفترة ألا يعمل العامل أكثر من ست ساعات متصلة . وتحدد بقرار من الجهة المختصة الحالات و الأعمال التي يتحتم لأسباب فنية أو لظروف التشغيل استمرار العمل فيها دون فترة راحة، كما يحدد القرار الأعمال الشاقة والمرهقة التي تمنح فيها فترات راحة تحتسب من ساعات العمل الفعلية. مادة (18) تشكل لجنة استشارية تكون مهمتها تقديم التوصيات والمشورات في الشؤون العمالية وعلى الأخص في الموضوعات اللآتيه:- أ‌-             الاقتراحات الخاصة بالتشريعات العمالية. ب‌-        الاقتراحات الخاصة بتنظيم سير العمل ورفع مستوى الكفاية الإنتاجية. ت‌-        تحسين ظروف العمل . ث‌-        الإشراف على سياسة التدريب المهني في حدود المستويات العامة الموضوعة للصناعة . ج‌-          العمل على تنظيم العلاقات الاجتماعية بين العمال وجهات العمل وتهيئة فرص التعاون بينهم. ح‌-          ويصدر بتشكيل هذه اللجنة وكيفية سير العمل بها قرار من الجهة المختصة على أن يراعى في تشكيلها تمثيل العاملين وجهات العمل في اللجنة المذكورة. مادة (19) يشكل بقرار من اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجهة المختصة مجلس استشاري يسمى "المجلس الاستشاري لمقابل العمل" تكون مهمته اقتراح السياسة العامة لمقابل العمل وتحديد مستوياته. ويؤلف المجلس من مندوب عن الجهة المختصة رئيسا وأعضاء عن المنظمات النقابية وجهات العمل والعاملين. وتصدر الجهة المختصة قرارا بتنظيم سير العمل بالمجلس ومواعيد اجتماعاته وكيفية صدور توصياته ومدة العضوية فيه. وعلى المجلس أن يسترشد دائما في توصياته بالعرف والعدالة والحالة الاجتماعية والاقتصادية العامة وان يكون هدفه دائما زيادة الإنتاج وكفالة المقابل لسد حاجات العامل الأساسية . مادة (20) للجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجهة المختصة وتوصية المجلس الاستشاري المختص أن تصدر قرارات بتعيين الحد الأدنى لمقابل العمل أو إدخال تعديلات عليه. مادة (21) لا يجوز التفرقة في المقابل المالي للعمل ذي القيمة المتساوية على أساس الجنس أو العرق أو الدين أو اللون. مادة (22) إذا تسبب العامل أو الموظف بخطئه في فقد أو إتلاف أو تدمير مواد أو الآت أو منتجات تملكها جهة العمل أو أية مواد في عهدته، وجب أن يتحمل التعويض اللازم نظير ذلك وتتولى تقدير هذا التعويض لجنة تشكيل بكل مكتب للتشغيل بقرار من الجهة المختصة وتبين اللائحة التنفيذية كيفية تشغيل اللجنة ومهامها وكيفية التظلم من قراراتها. مادة (23) تلتزم جهات العمل بالنسبة لمن يؤدون عملا في المناطق البعيدة عن العمران أو المناجم أو مناطق التنقيب على النفط أو استخراجه أو استثماره أن تيسر لهم سبل الوصول إلى مواقع العمل، كما توفر لهم المساكن الملائمة، وأن تقدم لهم الواجبات الغذائية في أماكن تعدها لهذا الغرض، وفقا لما تحدده اللائحة التنفيذية . وتحدد بقرار من اللجنة الشعبية العامة اشتراطات ومواصفات المساكن المشار إليها في فقرة السابقة ومقابل الانتفاع بها، كما تعين أنواع وكميات الطعام لكل وجبة وما يتحمله المستفيد منها. وفي جميع الأحوال لا يجوز التنازل عن تقديم الوجبات مقابل أي بدل نقدي. الفصل الثالث تشغيل النساء والأحداث مادة (24) لا يجوز تشغيل النساء في الأعمال التي لا تتناسب وطبيعة المرأه، والتي يصدر بتحديدها قرار من اللجنة الشعبية العامة ولا يجوز تمييز الرجال على النساء في المعاملة والاستخدام وفي المقابل عن العمل ذي القيمة المتساوية، ويجوز تخفيض ساعات العمل بالنسبة لهن في بعض المهن و الأعمال التي تحددها اللجنة الشعبية العامة، وبمراعاة احتياجات العمل تتناسب وعدد العاملين من الرجال و النساء، وذلك كله على النحو الذي تبينه اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (25) للمرأه الحق في إجازة أمومة بمقابل مدتها أربعة عشر أسبوعا عند تقديمها شهادة طبية تبين التاريخ المحتمل للولادة، وتتضمن هذه الإجازة فترة إلزامية بعد الوضع لا تقل عن ستة اسابيع، وتمتد إجازة الأمومة إلى ستة عشر أسبوعا إذا أنجبت أكثر من طفل. ولا يجوز إنهاء عمل المرأه أثناء حملها أو أثناء تغيبها في إجازة أمومة إلا لأسباب مبررة لا تمت بصلة إلى الحمل أو الولادة ومضاعفاتها أو الإرضاع. كما يكون للمرأه العاملة في خلال الثمانية عشر شهرا التالية لتاريخ الوضع الحق في التمتع بفترة أو فترات توقف عن العمل خلال ساعات العمل لا تقل في مجموعها عن ساعة عمل واحدة من أجل أرضاع طفلها على أن تعتبر ساعات عمل مدفوعة المقابل. مادة (26) يجب على جهات العمل التي تقوم بتشغيل نساء ذوات أطفال أن تخصص أماكن لحضانة أطفالهن، ويجوز أن تشترك أكثر من جهة عمل واحدة في تخصيص أماكن لحضانة أطفالهن. وتبين اللائحة التنفيذية لهذا القانون الشروط و الضوابط المتعلقة بتنظيم تشغيل النساء. مادة (27) لا يجوز لمن تقل سنه عن ثماني عشرة سنة مزاولة أي نوع من أنواع العمل وإستثناء من حكم الفقرة السابقة يجوز السماح للحدث بالعمل متى أكمل ست عشرة سنة بشرط مراعاة صحته وسلامته والمحافظة على أخلاقه وبشرط أن يكون تشغيله من أجل ان يتلقى تعليما أو تدريبا مهنيا. مادة (28) لا يجوز تشغيل الحدث بعمل أكثر من ست ساعات في اليوم تتخللها فترة أو أكثر للراحة وتناول الطعام لا تقل في مجموعها عن ساعة بحيث لا يشتغل الحدث شغلا فعليا أكثر من أربع ساعات متصلة. كما لا يجوز تشغيل الحدث أيام الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية أو اثناء الليل. وتحدد اللجنة الشعبية العامة الأعمال والحالات التي يسمح فيها للحدث بالعمل واجراءاته وشروطه وظروفه والأعمال المحظور تشغيله فيها. مادة (29) يجب على جهة العمل في حالة تشغيلها لحدث أو أكثر أن تضع في مكان العمل نسخة من الأحكام الخاصة بتشغيل الأحداث وأن تبلغ مكتب التشغيل بأسماء الأحداث وسنهم وتاريخ تشغيلهم والأعمال المكلفين بها، وأن تضع في مكان العمل وبشكل ظاهر كشفا موضحا فيه ساعات العمل وفترات الراحة بالنسبة لهم. الفصل الرابع الإجازات مادة (30) تكون الإجازة السنوية ثلاثين يوما في السنة وخمسة وأربعين يوما في السنة لمن بلغ سن الخمسين أو تجاوزت مدة خدمته عشريا عاما. ولا يجوز أن يتنازل العامل أو الموظف عن إجازته، كما لا يجوز منعه منها أو تأجيلها أو قطعها إلا لضرورة تقتضيها مصلحة العمل أو إذا رغب في ذلك. وفي جميع الأحوال يجب أن يتمتع العامل أو الموظف بإجازة لا تقل عن خمسة عشر يوما متصلة في السنة. مادة (31) يستحق العامل أو الموظف إجازة طارئة لسبب قهري لا يتمكن معه من استئذان رؤسائه مقدما للترخيص له في الغياب، على أن يقدم فور عودته إلى العمل مبررات غيابه. ولا تكون الإجازة الطارئة أكثر من ثلاثة أيام في المرة الواحدة، ولا تتجاوز أثنى عشر يوما في كل سنة، ويسقط حقه فيها بمضي السنة، ولا تحتسب هذه الاجازة من الإجازات السنوية. مادة (32) يستحق العامل أو الموظف عند انتهاء خدمته مقابلا نقديا يحسب على أساس مرتبه عن إجازاته السنوية التي لم يتمتع بها لمصلحة العمل. ولا يستحق العامل أو الموظف التعويض عن إجازاته التي لم يتمتع لها إذا كان التأجيل بناء على رغبته إلا في حدود ستة أشهر. مادة (33) للعامل أو الموظف الحق في إجازة مرضية مدفوعة المقابل أو المرتب لمدة لاتزيد على خمسة وأربعين يوما متصلة أو ستن يوما متقطعة خلال السنة الواحدة. ويكون منح الإجازة المرضية بناء على تقرير طبي من طبيب معتمد، وإذا مرض العامل أو الموظف أثناء وجوده في الخارج، كان منح الإجازة بناء على تقرير طبي من الطبيب المعتمد لدى البعثة السياسية للجماهيرية العظمى أو من يقوم مقامها. فإذا تجاوزت الاجازة المرضية الممنوحة له خلال السنة المدة المشار إليها في الفقرة السابقة فيعرض الأمر على اللجنة الطبية المختصة وتطبق بشأنه الأحكام المنصوص عليها في قانون الضمان الاجتماعي. وفي جميع الأحوال يجب ألا تزيد مدة الإجازة المرضية الممنوحة للعامل أو الموظف وفقا لحكم هذه المادة على ثلاثة أشهر خلال السنة الواحدة. مادة (34) يكون للعامل أو الموظف الحق في إجازة خاصة بمرتب كامل في الحالات الآتية:- أ‌-             أداء فريضة الحج وتكون لمدة عشرين يوما ولا تمنح إلا لمرة واحدة طوال مدة الخدمة. ب‌-        الزواج وتكون لمدة أسبوعين ولا تمنح إلا لمرة واحدة طوال مدة خدمته. ت‌-        للمرأه عند وفاة زوجها وتكون لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام. ث‌-        أداء الامتحانات الدراسية، وتكون للمدة المقررة لأداء الامتحان. مادة (35) يجوز بقرار من من جهة العمل منح العامل أو الموظف إجازة خاصة بدون مرتب في الحالات وبالشروط التي تحددها اللائحة التنفيذية. مادة (36) يحرم العامل أو الموظف من مقابل عمله أو مرتبة عن المدة التي ينقطع فيها عن العمل بغير إجازة مرخص له بها، مع عدم الإخلال بالمسائلة التأديبية. الفصل الخامس الرعاية الصحية والاجتماعية مادة (37) تلتزم جهات العمل بالكشف الطبي على من تزعم التعاقد معه قبل التحاقه بالعمل للتأكد من سلامته ولياقته الصحية طبقا لنوع العمل الذي سيزاوله وكذلك القيام بالفحوصات الدورية لجميع العاملين بها للمحافظة على لياقتهم الصحية وسلامتهم بصفة مستمرة. وتبين اللائحة التنفيذية الجهة التي تتولى هذه الفحوص وتحدد مستويات اللياقة والقدرات العقلية والنفسية التي تتم على اساسها هذه الفحوصات. مادة (38) على جهات العمل إجراء التأمين اللازم على العاملين أو الموظف بها ضد أمراض وأخطار المهنة، وأن توفر الرعاية الصحية والحماية الاجتماعية اللازمة لهم ولأفراد أسرهم، وذلك مع عدم الإخلال بأي نظام قانوني آخر. مادة (39) تلتزم جهة العمل بتدريب العامل أو الموظف على الأسس السليمة لأداء عمله أو وظيفته وإحاطته قبل مزاولته للعمل بمخاطرها ، والزامه باستخدام وسائل الوقاية المقررة لها، والتي تتولى توفيرها له، ولايجوز لجهة العمل أن تحمله أية نفقات أو تقتطع من مقابله أية مبالغ لقاء توفيرها وعليها اتخاذ جميع الاحتياطات اللازمة لحمايته أثناء العمل من الأضرار الصحية وأخطار العمل. كما يلتزم العامل أو الموظف بأن يستعمل وسائل الوقاية اللازمة ويتعهد بالعناية بها، وتنفيذ التعليمات الصادرة للمحافظة على صحته ووقايته من إصابات العمل، والأ يرتكب أي فعل من شأنه منع أو إعاقة تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحماية وسلامة العاملين أو إلحاق ضرر أو تلف بها. مادة (40) على جهة العمل أن تخطر مكتب التشغيل المختص كتابة بكل حادث تنتج عنه وفاة أحد العاملين أو إصابته إصابة تعجزه عن العمل وذلك خلال (48) ساعة من تاريخ وقوع الحادث. مادة (41) يجوز أن ينشأ في جهة العمل صندوق التكافل الإجتماعي تساهم جهة العمل بتمويله جزئيا بمبالغ تدرج سنويا في ميزانيتها، ويستكمل الباقي من رسوم اشتراك العاملين فيها. الفصل السادس انتهاء الخدمة مادة (42) تنتهي خدمة العامل أو الموظف لأحد الاسباب الآتيه:- 1-          بلوغ السن المقررة قانونا لانتهاء الخدمة. 2-          عدم اللياقة البدنية. 3-          الاستقالة. 4-          الحكم عليه بعقوبة جناية أو إحدى الجنايات أو الجنح المخلة بالشرف أو الأمانة أو الأمن، على أنه إذا كان الحكم مع وقف تنفيذ العقوبة فلا يترتب عليه انتهاء خدمة العامل أو الموظف، وذلك مع عدم الإخلال بالمسؤولية التأديبية عند الاقتضاء. 5-          الوفاة. مادة (43) تنتهي خدمة العامل أو الموظف ببلوغ سن (65) سنة شمسية من الرجال و(60) سنة شمسية من النساء وللعاملين في الأعمال أو الصناعات المضرة بالصحة والتي تحددها اللوائح ذات العلاقة. ويجوز استثناء بعض المواقع والوظائف والفئات من السن المقررة لانتهاء الخدمة، وذلك وفقا للشروط و الضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (44) يحال العامل أو الموظف إلى اللجنة الطبية المختصة بناء على طلبه أو طلب جهة العمل فإذا ثبت للجنة الطبية أنه غير لائق صحيا لعمله أو وظيفته أو لأية وظيفة أخرى أصدرت جهة العمل قرارا بإنهاء خدمته اعتبارا من أول الشهر التالي لصدور تقرير اللجنة الطبية المشار اليها، مع عدم الإخلال بحق العامل في المكافأة المنصوص عليها في المادة (78) من هذا القانون. مادة (45) على جهة العمل أن تعطي العامل أو الموظف مجانا في نهاية خدمته شهادة تبين فيها تاريخ مباشرته للعمل وتاريخ إنهاء خدمته ونوع العمل الذي كان يؤديه وتبين فيها أيضا – بناء على طلبه – قيمة المقابل المالي الذي كان يتقاضاه وأية امتيازات أخرى إن وجدت. الفصل السابع أحكام مشتركة مادة (46) يجب على جهة العمل أن تتخذ جميع التدابير اللازمة لحماية وسلامة وصحة العاملين والموظفين لدى قيامهم بالأعمال التي يكلفون بها تحت إشرافها، وأن تسهر على مراعاة حسن السلوك والأخلاق الحميدة وعلى استتباب الأمن والآداب داخل المؤسسة . كما عليها إطلاع العاملين والموظفين كتابة لدى تشغيلهم على المقتضيات المتعلقة بالمواضيع التالية، وكل تغيير يطرأ عليها:- -            النظام الداخلي للعمل -            ساعات العمل -            أساليب تطبيق الراحة الاسبوعية -            المقتضيات القانونية والتدابير المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة والوقاية من الأخطار المهنية. -            الجهة المؤمنة ضد حوداث العمل والأمراض المهنية. -            رقم التسجيل بصندوق الضمان الاجتماعي. مادة (47)   يجوز في الاحوال التي يكون فيها مقابل العمل حصة في الانتاج أو في عائد الخدمة أن تمنح جهة العمل العامل مقابلا نقديا كل شهر أو جزء من الشهر يتم الاتفاق عليه لتغطية نفقاته ونفقات عائلته اليومية على أن يحسب من ضمن نفقات الإنتاج ويستنزل من الدخل الواجب توزيعه عند نهاية السنة أو إتمام العملية الانتاجية أسوة بباقي النفقات الاخرى. مادة (48) على جهة العمل أن تهيئ للعاملين أو الموظفين بها العدد المناسب من دورات المياه، فإذا كانت تستخدم عمالا من الجنسين في مكان واحد وجب أن تخصص عددا من دورات المياه خاصة للنساء تكون مستقلة عن دورات المياه المخصصة للرجال. مادة (49) لا يحول دون الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في هذا القانون حل جهة العمل أو تصفيتها أو إفلاسها أو إدماجها في غيرها، أو انتقال ملكيتها إلى الغير بأي تصرف من التصرفات أو تغيير جهة العمل لأي سبب من الأسباب. وفيما عدا حالات التصفية و الإفلاس والإغلاق النهائي تبقى عقود العمل قائمة للمدة المحددة فيها وتكون جهة العمل السابقة مسؤولة بالتضامن لمدة سنة مع الخلف عن تنفيذ جميع الالتزامات السابقة والناشئة عن تلك العقود. مادة (50) لا يجوز الحجز على مقابل العمل أو المرتب المستحق للعامل أو الموظف إلا في حدود الربع، مع إعطاء الأولوية لدين النفقة. ولا يجوز الاقتطاع من مقابل العمل أو المرتب بما يزيد على ربع المرتب وفاء لما يكون قد اقترضه العامل أو الموظف من جهة العمل، ولا تتقاضي جهة العمل أية فائدة عن ذلك، وتستثنى من ذلك قروض الإسكان التي تقدمها المصارف وما في حكمها مادة (51) على كافة جهات العمل الوطنية والأجنبية بمختلف أنشطتها الالتزام باستخدام العناصر الوطنية وتوفير وسائل استمرارهم في العمل وإتاحة الفرص المناسبة لهم ولإثبات جدارتهم للعمل عن طريق توجيههم وتدرييبهم وتأهيلهم للأعمال الموكلة إليهم، ويجب ألا تقل نسبة العمالة الوطنية في اي منها عن (75%) من مجموع العمالة بها. ويجوز لمقتضيات المصلحة العامة تخفيض هذه النسبة مؤقتا في بعض جهات العمل في حالة عدم توفر المؤهلات والكفاءات الفنية المطلوبة من الوطنيين وذلك بقرار يصدر عن الجهة المختصة. مادة (52) على كافة جهات العمل بالقطاعين العام و الخاص الوطنية و الأجنبية عند بدء العمل في أي مشروع أو نشاط أن تبلغ مكتب التشغيل المختص كتابة بالبيانات التالية:- أ‌-                اسم المنشأة ونوعها ومركزها والعنوان الذي توجه إليه المراسلات وأية معلومات يكون من شأنها سهولة الاتصال بها. ب‌-           نوع النشاط الاقتصادي المرخص لها بمزاولته مع ذكر رقم الترخيص وتاريخه وجهة إصداره وإرفاق صورة منه. ت‌-           عدد العاملين أو الموظفين المراد تشغيلهم في المنشأة والتخصصات المطلوبة. ث‌-           الشخص المسؤول عن إدارة المنشاة وتمثيلها القانوني. ج‌-             أية بيانات أخرى تطلبها الجهة المختصة. مادة (53) إذا كانت الأفعال المنسوبة إلى العامل أو الموظف تشكل جريمة جنائية وجب إبلاغ النيابة العامة بذلك ولا يحول عدم إقامة الدعوى الجنائية أو حفظ الاتهام أو تبرئة العامل أو الموظف دون محاكمته تأديبيا. وعلى النيابة العامة إخطار جهة العمل التي يتبعها العامل أو الموظف بأي إجراء يتخذ ضده. الباب الثاني علاقات الشراكة مادة (54) الشركاء ذكورا وإناثا متساوون في الشوون في الحقوق والواجبات مع مراعاة حقوق المرأه الشريكة بحكم خصوصيتها أثناء فترة الحمل والولادة وإجازة الأمومة وغيرها. مادة (55) يجب على الشركاء توزيع الواجبات والمهام فيما بينهم، ويقوم كل منهم بالعمل المحدد له بما يضمن تحقيق الوحدة الاقتصادية للغرض الذي أنشئت من أجله، وكل شريك مسئول بوجه التضامن قبل بقية الشركاء عما يلحق بهم من أضرار نتيجة إهماله أو عدم القيام بالواجبات المسندة إليه. مادة (56) يكون للشركاء اختيار من يدير الوحدة الاقتصادية من بينهم بمراعاة الكفاءة والخبرة ويجوز لهم تكليف من يتولى الإدارة من خارج الشركاء بالتراضي طبقا لنصوص العقد المبرم بينهم. مادة (57) يكون للوحدة الاقتصادية لوائح إدارية ومالية تحدد فيها نظام وساعات العمل والراحة والإجازات وغيرها من المسائل المتعلقة بنشاطها تعمد من الجهة المختصة. كما يحدد الشركاء ساعات الراحة الاسبوعية والإجازات السنوية وتنظيمها وذلك كله بما لا يتعارض مع أحكام هذا القانون. مادة (58) للشركاء قبول شركاء جدد متى رأوا ذلك ويحدد النظام الأساسي شروط قبول الشركاء الجدد. مادة (59) يجوز للشركاء الاستعانة بالغير بمقابل مالي يحدد في عقد العمل لانجاز أعمال محددة ليست من صلب نشاط أومهام الوحدة الاقتصادية، كما يجوز لهم الاستعانة بالغير بمقابل مادي في الحالات التي يفضل فيها صاحب الشأن عدم الدخول في المشاركة على أن يقدم بإرادته الحرة ودون إكراه إقرارا كتابيا يفصح فيه صراحة عن عدم رغبته بالمشاركة وتفضيله العمل بمقابل مادي وبعقد عمل مكتوب معتمد من الجهة المختصة. ويسري في شأن الأفراد الذين قبلوا العمل بالمقابل المادي أحكام الباببين الأول والثالث من هذا القانون. مادة (60) للشركاء أن يقرروا بالأغلبية فصل أي شريك لأسباب تتعلق بإخلاله بالالتزامات التي يفرضها القانون أو عقد الشراكة وغيرها من الأسباب المنصوص عليها بالتشريعات ذات العلاقة، ولا يحسب في هذه الأغلبية صوت الشريك المراد فصله. مادة(61) للشريك الذي أنهيت شراكته أن يطعن في ذلك أمام القضاء. مادة (62) في حالة وفاة الشريك تستمر الوحدة الاقتصادية في عملها ويحق لورثته المطالبة بحصة مورثهم وأية مستحقات له لم يستلمها قبل وفاته ولهم حرية الاسترار في المشاركة أو إنهائها وبما لا يؤثرعلى نشاطها. مادة (63) في حالة إنهاء المشاركة لأي سبب تكون تصفية نصيب من أنتهت مشاركته على أساس أخر ميزانية للسنة المالية التي انتهت فيها علاقة المشاركة مع مراعاة التشريعات المنظمة لذلك. مادة (64) يظل الشريك الذي انتهت مشاركته مسؤولا عن الوفاء بما عليه من التزامات. مادة (65) يلتزم الشركاء بتوفير وسائل الوقاية والسلامة المهنية لحمايتهم وحماية من يعمل معهم بعقد من حوادث العمل والأمراض المهنية طبقا للتشريعات النافذة في الخصوص. مادة (66) على الشركاء بالجهد أو بالجهد والمال معا الانضمام إلى نظام التأمين ضد المرض و حوادث العمل وأمراض المهنة و الشيخوخة. الباب الثالث العلاقات التعاقدية الفصل الأول عقد العمل مادة (67) يبرم عقد العمل وفقا للنموذج الذي تضعه الجهة المختصة، ولا يجوز تنفيذ العقد إلا بعد اعتماده منها وبعد التحقق من استيفائه الشكل القانوني واتفاق شروطه مع هذا القانون، ويجب أن يحتوي العقد على كل التفاصيل اللازمة لتحديد حقوق الأطراف و التزاماتهم وأن يكون ثابتا بالكتابة ومحررا باللغة العربية من ثلاث نسخ تسلم بعد التصديق عليها نسخة لكل طرف، وتحتفظ النسخة الثالثة لدى مكتب التشغيل المختص. وإذا تم إغفال كتابة العقد جاز للعامل إثبات حقوقه بكافة طرق الاثبات. ويعفى عقد الهمل الفردي من رسوم التسجيل. مادة (68) لا يجوز لجهة العمل أن تخرج على شروط العقد أو أن تكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعا لوقوع حادث أو الإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة، ويجوز لجهة العمل أن تكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا. ويعتبر باطلا كل شرط يرد في عقود العمل بالمخالفة لأحكام هذا القانون ولو كان قبل العمل به ما لم يكن أكثر فائدة للعامل. مادة (69) مدة الاختبار ثلاثون يوم عمل فعلي تبدأ من تاريخ مباشرة العامل للعمل، ويعتبر انقضاء فترة الاختبار دون صدور قرار بإنهاء العقد بمثابة تثبيت له في العمل. مادة (70) يجوز أن يبرم العقد لمدة محددة أو لعمل معين، كما يجوز أن يكون غير محدد المدة، فإذا كان العقد محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون الاتفاق على تجديده اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة، واذا أبرم العقد لتنفيذ عمل مؤقت أو عرضي أو موسمي وكان قابلا بطبيعته لأن يتجدد واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه اعتبر العقد قد تجدد للمدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة أخرى. ومع ذلك إذا كان العقد لمدة معينة سواء حددت في العقد أو كانت وفقا لطبيعة العمل، فلا يجوز أن تزيد تلك المدة على سنتين قابلة للتجديد مرة واحدة ، يصبح العقد بعدها غير محدد المدة . مادة (71) ينتهي العقد المحدد المدة بانتهاء مدته دون حاجة الى تنبيه أو إنذار فإذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من الطرفين فسخه بعد إنذار الطرف الآخر بكتاب مسجل مصحوب بعلم الوصول قبل الفسخ بثلاثين يوما، فإذا كان الإنذار موجها إلى العامل وجب على صاحب العمل أن يمنحه يوميا طوال مدة الإنذار فترة لا تقل عن ساعتين من ساعات العمل الفعلية للبحث عن عمل أخر، وإذا ألغي العقد بغير مراعاة مدة الإنذار ألزم من فسخ العقد أن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضا مساويا لأجر العمال عن مدة الإنذار أو الجزء الباقي منها. مادة (72) يجوز لجهة العمل فسخ العقد قبل انتهاء مدته بعد إنذار العامل وبمراعاة المدة المحددة بالمادة السابقة وذلك في الحالتين الآتيتيين:- 1-               وقف العمل كليا أو جزيئيا بصفة نهائية أو لمدة شهرين متتاليين. 2-               إلغاء العمل المتعاقد عليه لأسباب إدارية أو اقتصادية. ويظل العقد قائما طوال مدة الإنذار ويلتزم طرفاه بتنفيذه. وعلى جهة العمل إخطار مكتب التشغيل المختص قبل استعمالها حق الفسخ بشهرين على الأقل، وعلى المكتب التحقق من جدية الأسباب التي استندت إليها في ذلك. ويستحق العامل الذي فسخ عقده طبقا لأحكام هذه المادة المكافأة المنصوص عليها في المادة (78) وذلك دون الإخلال بالتعويض المنصوص عليه في المادة (76) إن كان له محل. مادة (73) يجوز لجهة العمل إنهاء العقد دون سبق إنذار ودون مكافأة أو تعويض في الحالات الآتيه:- أ‌-                إذا لم يقم العامل بتأدية التزام من التزاماته المنصوص عليها في العقد. ب‌-           إذا انتحل العامل شخصية غير شخصيته أو قدم شهادات أو إقرارات أو بيانات غير صحيحة. ت‌-           إذا كان العامل تحت الاختبار. ث‌-           إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لجهة العمل، بشرط أن تبلغ جهة العمل مكتب التشغيل بالواقعة خلال ثلاثة أيام من وقت علمها بوقوعها. ج‌-             إذا تكرر منه عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العاملين وجهة العمل وبشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر. ح‌-             إذا تغيب العامل بدون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما متفرقة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة ايام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي للعامل بعد غيابه عشرة ايام في الحاة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية، وأن يخطر مكتب التشغيل المختص بصورة من الإنذار. خ‌-             إذا أفشى الأسرار الخاصة بعمله. د‌-               إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة سكر ظاهر أو تعاطي المؤثرات العقلية. ذ‌-               إذا اعتدى على أحد رؤسائه أو أحد زملائه أثناء العمل أو بسببه. ر‌-              إذا حكم على العامل نهائيا في جناية أو جنحة مخلفة بالشرف أو الأمانة أو الأمن. ز‌-              وعلى جهة العمل إخطار مكتب التشغيل المختص بإجراءات إنهاء العقد مع صورة من إجراءات التحقيق. مادة (74) يجوز للعامل بعد إنذار جهة العمل طبقا لأحكام المادة (71) ان يستقيل من العمل، ويستحق العامل في هذه الحالة المكافأة المنصوص عليها في المادة (78). مادة (75) يجوز للعامل إنهاء العقد وبدون إنذار في الحالات الآتية: 1-          إذا أخلت جهة العمل بالتزاماتها الأساسية طبقا لأحكام هذا القانون. 2-          إذا استخدمت جهة العمل وسيلة من وسائل الغش عند التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل. 3-          إذا مورست ضده أفعال مخلة بالآداب أو الشرف من قبل المسؤولين عنه أو المشرفين عليه. 4-          إذا كان هناك خطر جسيم يهدد سلامته أو صحته بشرط أن تكون جهة العمل قد علمت بوجود هذا الخطر ولم تقم باتخاذ تدابيير السلامة المقررة أو التي تفرضها الجهات ذات الاختصاص في الموعد المحدد. فإذا ترك العامل العمل لأحد الأسباب السابقة ألزمت جهة العمل بأن تؤدي له المكافأة عن مدة خدمته على الوجه المبيين بالادة (78) وذلك دون إخلال بالتعويض الذي قد تحكم به المحكمة. مادة (76) مع عدم الإخلال بأحكام المادتين (71) و(78) إذا فسخ العقد بلا مبرر كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الفسخ الحق في تعويض تقدره المحكمة مع مراعاة نوع العمل ومقدار الضرر ومدة الخدمة والعرف الجاري بعد تحقيق ظروف الفسخ. مادة (77) لا يجوز إنهاء عقد العامل لسبب يرجع إلى انتمائه النقابي أو المشاركة في نشاط النقابة خارج ساعات العمل، أو أثناءها بموافقة جهة العمل كما لا يجوز إنهاء العقد أثناء الإجازات بمختلف أنواعها أو بسبب تقديمه شكوى أو إقامة دعوى ضد جهة العمل. وفي جميع الأحوال لا يجوز لجهة العمل إنهاء العقد إلا لسبب يرجع إلى عدم مقدرة العامل على العمل أو تدني مستوى أدائه أو سوء سلوكه أو الى مقتضيات العمل، بما في ذلك إعادة الهيكلة أو لأسباب اقتصادية، وفي هذه الأحوال يجب إخطار كل من النقابة التي ينتمي إليها العامل ومكتب التشغيل المختص بالإنهاء وسببه قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ الشروع في إنهاء العقد للتحقق من سلامة وجدية أسباب الإنهاء. مادة (78) بمراعاة أحكام الاتفاقيات الدولية التي تكون الجماهيرية العظمى طرفا فيها يستحق العامل غير الوطني مكافأة عن خدمته تحسب على أساس مقابل نصف شهر عن كل سنة حتى نهاية السنة الخامسة ومقابل شهر عن كل سنة تزيد عن ذلك بشرط ألا يكون العامل من ضمن المنتفعين بأنظمة الضمان الأجتماعي المقررة بموجب التشريعات النافذة. ويعتبر المقابل الأخير للعامل أساسا لتقدير المكافأة ولا تستحق المكافأة إذا فسخ العقد من قبل العامل دون مراعاة مدة الإنذار المنصوص عليها في هذا القانون. مادة (79) إذا أنهى العامل العقد دون توفر أحد الأسباب المنصوص عليها في هذا القانون ودون مراعاة فترة الإنذار، وتعاقد مع جهة عمل أخرى بالمخالفة لحكم المادة (12) أصبحت جهة العمل هذه متضامنة معه في تحمل المسؤولية عن الضرر الذي لحق بجهة العمل السابقة، وذلك في الأحوال التالية:- -                  إذا ثبت أنها تدخلت من أجل إخراج العامل من عمله السابق. -                  إذا مكنت العامل من العمل مع علمها بأنه مرتبط بعقد عمل لدى الغير. -                  إذا استمرت في تشغيل العامل بعد أن علمت أنه ما زال مرتبطا مع الغير بموجب عقد عمل. مادة (80) ينتهي عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بمرضه مرضا استوجب انقطاعه عن العمل مدة تزيد على مائة وعشرين يوما متصلة أو متفرقة تزيد في مجموعها على مائة وثمانين يوما خلال السنة الواحدة. ويكون إثبات العجز أو المرض بشهادة طبية صادرة عن طبيب مختص معتمد، ولا يجوز لجهة العمل استعمال حقها في فسخ العقد طبقا لأحكام المادة (73) اثناء مدة العجز أو المرض المشار إليهما في هذه المادة، كما لا يجوز لها فسخ العقد لأحد الأسباب المشار إليها في الفقرة الأولى بأن تصرف للعامل أو للمستحقين عنه مكافأة نهاية الخدمة  المنصوص عليها في المادة (78)، كما تصرف للمستحقين عنه في حالة الوفاة مقابل شهر إضافة إلى مقابل الشهر الذي حدثت فيه الوفاة. الفصل الثاني التدريب لغرض العمل مادة (81) تلتزم جهات العمل بقبول عدد من الباحثين عن العمل بنسبة (20%) من إجمالي عدد العاملين الأجانب لديها لغرض تدريبهم على تعلم مهنة أو حرفة أو عمل معين خلال مدة محددة أو تحمل تكاليف تدريبتهم بمؤسسات متخصصة وذلك طبقا للأوضاع والشروط التي يصدر بها قرار من الجهة المختصة. مادة (82) يجب أن يكون عقد التدريب لغرض العمل مكتوبا باللغة العربية وتحدد فيه مدة التدريب ومرحلة والمقابل في كل مرحلة على ألا يقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى لمقابل العمل المحددة للمهنة أو الحرفة التي يتدرب عليها. مادة (83) لجهة العمل فسخ عقد التدريب لغرض العمل إذا ثبت لديها عدم أهلية المتدرب وعدم استعداده لتعلم المهنة أو الحرفة بصورة جيدة، وذلك بعد موافقة مكتب التشغيل المختص، كما يجوز للعامل المتدرب إنهاء عقد التدريب بشرط إخطار جهة العمل بذلك. مادة (84) تسري على عقود التدريب لغرض العمل النصوص القانونية المتعلقة بالتعويض عن إصابات العمل و الأمراض المهنية وتلك المتعلقة بالصحة والسلامة المهنية وبساعات العمل والراحة الأسبوعية والإجازات والعطلات الرسمية. الفصل الثالث الخدمة المنزلية مادة (85) البيت يخدمه أهله، ولا يجوز الإذن بممارسة تقديم الخدمة المنزلية اللأسرة إلا للضرورة القصوى وفي الحالات التالية:- 1-             عجز الأم أو الأب على القيام بالرعاية المطلوبة نتيجة المرض أو كبر السن ولا يوجد من يقوم برعايتهما من أفراد الأسرة. 2-             إذا كان بالأسرة طفل به إعاقة جسدية أو تخلف عقلي وعجزت ألام عن تربيته. 3-             إذا كان عدد أفراد الأسرة لا يقل عن سبعة أفراد. 4-             إذا كانت الأم عاملة وغير قادرة على إعالة أسرتها. ويثبت توفر الحالات المشار اليها في البنود السابقة بناء على بحث اجتماعي وصحي. مادة (86) تشمل أعمال الخدمة المنزلية ما يلي:- 1-             أعمال الطعام والشراب وتقديمه. 2-             الأعمال المنزلية العادية التي تلزم لإعداد المسكن و تنظيفه. 3-             الأعمال الشخصية للمعاقين وكبار السن والمرضى والأطفال. 4-             أعمال البوابين والسائقين والغسالين. مادة (87) لكل راغب في مزاولة العمل في الخدمة المنزلية أو ما في حكمها من أعمال أن يطلب قيد أسمه في مكتب الاستخدام الذي يقيم في دائرته أو الذي يرغب في العمل في دائرة اختصاصه ويكون طلب القيد على النموذج المعد لذلك ويقوم مكتب الاستخدام بإعطاء الطالب دون مقابل في يوم تقديم الطلب شهادة بحصول القيد. مادة (88) تقوم مكاتب التشغيل بتلقي طلبات الأشخاص الذين يرغبون في تشغيل آخرين لديهم في أعمال الخدمة المنزلية أو ما في حكمها من أعمال وتقيد هذه الطلبات في سجل خاص بهم. وعلى هذه المكاتب معاونة الأشخاص المقيدة أسماؤهم لديها وفقا لأأحكام المادة السابقة للالتحاق بالإعمال الشاغرة التي تم إبلاغهم عنها. ويكون تشغيل عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم في الأعمال الشاغرة وفقا لما يثبت لديها من توافق بين حالة طالب العمل وصاحب العمل من ناحية المقابل و السن و الجنس والظروف العائلية والصحية وذلك بعد التحقق من الضمانات الكافية التي تقتضيها ظروف الحال. مادة (89) تصرف مكاتب التشغيل عند تشغيلها لعمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم الذين يعملون فعلا لدى آخرين بطاقة خدمة يبين فيها أسم العامل وعمله وسنه وجنسه وجنسيته والمقابل المحدد له واسم صاحب العمل الذي يشتغل لديه ويوقع صاحب العمل على هذا البيان ويصدق عليه من مكتب الاستخدام المختص. وتصدر هذه البطاقة وفقا لنموذج خاص يكفل إثباتها لحالة العامل وتطور هذه الحالة من ناحية المقابل والأعمال التي عمل فيها والأشخاص الذين يعمل لديهم. مادة (90) يجب أن يكون تقديم الخدمة المنزلية بموجب عقد عمل ملزم مبرم بين طرفي العلاقة يعتمد من الجهة المختصة يحدد واجبات وحقوق العامل بصورة صريحة وشروط وظروف العمل الأخرى وتوفير الإقامة والوجبات الغذائية إذا كان أداء الخدمة لكل الوقت. مادة (91) يجب على صاحب العمل أن يتثبت من هوية عامل الخدمة المنزلية قبل أن يلحقه بالعمل لديه وأن يبلغ مكتب الاستخدام الواقع في نطاق دائرته بكافة البيانات و المعلومات عنه خلال 3 أيام من تاريخ التحاقه بالعمل أو من تاريخ نفاذ هذا القانون. مادة (92) يلتزم عامل الخدمة المدنية بإجراء الكشف الطبي قبل مباشرته للعمل، كما يلتزم بأن يقدم نفسه للكشف الطبي متى طلب منه صاحب العمل ذلك، على أن يكون في الحالة الأخيرة على حساب صاحب العمل. مادة (93) يجب على صاحب العمل أن يعامل عامل الخدمة المنزلية معاملة تتفق و المعاملة الانسانية ولا يجوز له إهانته أو إذلاله سواء كان ذلك بالقول أو الفعل، ولا يجوز لصاحب العمل أن يشغل عامل الخدمة المنزلية في الاعمال الشاقة أو الخطرة وبطريقة مخالفة لما هو محدد بالعقد المبرم بين الطرفين. مادة (94) لا يجوز لعامل الخدمة المنزلية أن يقوم بأعمال الخدمة المنزلية لدى شخص آخر إلا بإذن وموافقة صاحب العمل الكتابية. مادة (95) لا يكون صاحب العمل مسؤلا عن عامل الخدمة المنزلية عند خروجه من مقر عمله لأغراض لا تتعلق بعمله وبغير إذن من صاحب العمل. مادة (96) يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل دون إنذار مسبق إذا ارتكب فعلا مخلا بالشرف و الأمانة أو عرض ممتلكات صاحب العمل للتلف أو الضياع. مادة (97) يلتزم العامل بالمحافظة على أسرار التي يكون قد اطلع عليها بحكم عمله ويظل هذا الالتزام قائما حتى بعد انتهاء خدمته. مادة (98) يلتزم صاحب العمل في حالة اشتراك العامل في نظام الضمان الاجتماعي بتوريد أقساط الاشتراك المستحقة وفقا لأحكام التشريعات النافذة وعليه إثبات كل ما يتعلق بهذا الشأن في بطاقة الخدمة الخاصة بمن يشتغل لديه. مادة (99) يجب على صاحب العمل المساوة بين من يعملون لديه في الخدمة المدنية والفئات الأخرى من العمال وتسري عليهم جميع النصوص الواردة بهذا القانون وبوجه خاص فيما يتعلق بما يلي:- 1-             حق الانضمام إلى نقابات العمال المختصة. 2-             التمتع بالحماية في مجال الضمان الاجتماعي. 3-             الحد الادنى لسن العمل. 4-             الراحة الاسبوعية أو الإجازة. 5-             حماية الأمومة. 6-             الحد الادنى لمقابل العمل. مادة (100) يلتزم صاحب العمل بالسماح لمفتش العمل بالإطلاع على ظروف عامل الخدمة المنزلية وأحواله المعيشية لضمان تقيده بالقوانين واللوائح الخاصة بالعمل. الفصل الرابع منازعات العمل و التوفيق والتحكيم مادة (101) كل نزاع خاص بالعمل أو بشروطه يقع بين واحدة أو أكثر من جهات العمل وبين العامل أو جميع العاملين أو فريق منهم ممن يعملون في جهة العمل يتم الفصل فيه وفقا لأحكام هذا القانون ويعتبر النزاع جماعيا إذا وقع بين جهة العمل وعدد من العمال لا يقل عن (25%) من مجموعهم بشرط الا يقل عدد العمال المنازعين عن عشرة عمال. مادة (102) إذا وقع نزاع بين عامل وجهة عمله يتولى موظف التوفيق التابع لمكتب التشغيل تسوية النزاع وديا عن طريق المفاوضة، فإذا لم يتمكن من الوصول إلى تسوية خلال عشرة أيام من إحالة النزاع إليه وجب عليه إحالة تقرير كتابي مفصل عن الأسباب التي أدت إلى عدم إمكانية التسوية إلى مدير مكتب التشغيل المختص، ويجوز لكل من طرفي النزاع في هذه الحالة أن يرفع دعواه إلى المحكمة المختصة. مادة (103) تسوي منازعات العمل عن طريق التحكيم الاختياري بناء على طلب طرفي النزاع، فإذا لم يتم الاتفاق على تسوية النزاع عن طريق التحكيم عرض موضوع النزاع على مجلس التوفيق وهيئة التحكيم المنصوص غليهما في هذا القانون. مادة (104) أ‌-             يشكل دائرة اختصاص كل محكمة ابتدائية مجلس للتوفيق برئاسة قاض تختاره الجمعية العمومية للمحكمة وعضوية مندوب عن مكتب التشغيل ومندوب عن جهة العمل ومندوب عن النقابة المختصة وللمجلس أن يستعين برأي من يختاره من ذوي الخبرة و الاختصاص. ب‌-        يتولى مجلس التوفيق البحث في أسباب النزاع للوصول إلى تسويته، وعليه أن ينتهي من نظره خلال خمس عشر يوما من إحالته إليه، فإذا تمكن من تسوية جميع المطالب أو بعضها حرر محضرا بما تم الاتفاق عليه ويوقع على المحضر مجلس التوفيق، ويكون لهذا المحضر قوة الأحكام النهائية. إذا تعذر على المجلس تسوية النزاع كله أو بعضه أحال النقاط التي يتم الاتفاق عليها إلى هيئة التحكيم المختصة خلال سبعة أيام على الأكثر مصحوبة بتقرير واف عن مراحل النزاع وملاباساته، ويخطر ذوي الشأن بهذه الإحالة. ويحظر على العاملين الامتناع عن العمل ولو جزئيا قبل استيفاء جميع إجراءات التوفيق و التحكيم المنصوص عليها في هذا القانون. مادة (105) أ‌-             تشكل في دائرة اختصاص كل محكمة استئنافية هيئة تحكيم تتكون من ثلاثة مستشارين تختارهم الجمعية العمومية للمحكمة، ومندوب عن الجهة المختصة ومندوب عن جهة العمل ومندوب عن النقابة ذات العلاقة ويرأس الهيئة أقدم المستشارين. ب‌-        تختص هيئة التحكيم بالفصل في منازعات العمل التي تحال إليها من مجلس التوفيق وبدون مصروفات أو رسوم، ويجوز حضور محام أمام هيئة التحكيم مع أي من طرفي النزاع. ويكون قرار هيئة التحكيم ملزما وله قوة الأحكام الصادرة عن محاكم الاستئناف. وتبين اللائحة التنفيذية طبيعة المنازعات والإجراءات التفصيلية الخاصة بعرض النزاع على مجلس التوفيق وهيئة التحكيم. مادة (106) يكون للعاملين حق التظلم أو الطعن في الاجراءات المتخذة ضدهم أمام الجهات الرقابية والقضائية، وتبين اللائحة التنفيذية لهذا القانون الشروط والاجراءات الخاصة باستعمال هذ الحق. مادة (107) للعامل الذي يفصل من العمل بغير مبرر أن يطلب إيقاف هذا الفصل بموجب طلب يقدمه إلى مكتب التشغيل خلال مدة لا تجاوز أسبوعين من تاريخ إخطار جهة العمل له بكتاب مسجل. ويتخذ مكتب التشغيل الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديا، فإذا لم يتمكن من ذلك يتعين عليه إحالة الأمر خلال مدة لا تجاوز أسبوعا من تاريخ تقديمه إلى قاضي الأمور المستعجلة بالمحكمة المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل مشفوعا بمذكرة تتضمن ملخصا للنزاع وملاحظات المكتب. وعلى قلم كتاب المحكمة أن يقوم خلال ثلاثة أيام من تاريخ إحالة الطلب إلى المحكمة بتحديد جلسة لنظر طلب وقف التنفيذ في ميعاد لا يتجاوز أسبوعين من تاريخ تلك الإحالة، ويخطر كل من جهة العمل والعامل ومكتب التشغيل بكتاب مسجل، ويرفق بالإخطار صورة من مذكرة مكتب التشغيل. وعلى القاضي أن يفصل في طلب وقف التنفيذ في مدة لا تجاوز أسبوعين من تاريخ أول جلسة ويكون حكمه نهائيا، فإذا أمر بوقف التنفيذ التزمت جهة العمل بأداء المقابل من تاريخ فصل العامل وعلى القاضي أن يحيل القضية إلى المحكمة المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل، وعلى هذه المحكمة أن تفصل في الموضوع بالتعويض وإن كان له محل وذلك على وجه السرعة خلال مدة لا تجاوز شهرا من تاريخ أول جلسة، ويجوز للمحكمة أن تقضي بإعادة العامل المفصول إلى عمله بناء على طلبه في الحالات التي ينص عليها القانون على ذلك. مادة (108) تعتبر دعوى المسؤولية عن الفصل الناشئ عن عقد العمل مع ما يترتب على ذلك من أثار بالنسبة إلى تعيين المحكمة المختصة بنظر النزاع والتقادم وتطبيق القواعد المنصوص عليها في قانون المرافعات المدنية و التجارية فيما يتعلق باستئناف الأحكام الصادرة في هذا الموضوع، على أنه بالنسبة لميعاد الاستئناف فيكون عشرة أيام، وعلى المحكمة أن تفصل فيه خلال مدة لا تجاوز شهرا من تاريخ أول جلسة. ولا يخل تطبيق أحكام هذا القانون بحق العامل في الالتجاء مباشرة إلى القضاء طبقا للقواعد والمواعيد والإجراءات المنصوص عليها في قانون المرافعات المدنية و التجارية. مادة (109) تعفى من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي الدعاوى التي يرفعها العامل ولو كان في مرحلة التدريب والمستحقون عنه، ويكون النظر فيها بصفة مستعجلة. وللمحكمة في جميع الأحوال أن تحكم بالنفاذ المعجل وبلا كفالة. الفصل الخامس تفتيش العمل مادة (110) يكون للموظفين الذين يصدر بتسميتهم قرار اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجهة المختصة حق التنفتيش على جهات العمل التي تسري عليها أحكام هذا القانون. ويكون للموظفين المخولين بالتفتيش صفة مأموري الضبط القضائي فيما يتعلق بتنفيذ أحكام هذا القانون و االوائح و القرارات المنفذة له، وعليهم أن يحملوا بطاقات تثبيت هذه الصفة. مادة (111) يتولى مفتشو العمل الاختصاصات التالية:- 1-             مراقبة تنفيذ أحكام هذا القانون واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه. 2-             تقديم المعلومات والإرشادات الفنية والمشورات لجهة العمل والعاملين التي يقتضيها تنفيذ القانون تنفيذا دقيقا. 3-             تعريف الجهة المختصة بأوجه القصور في الأحكام القائمة وتقديم الاقتراحات اللازمة لتلافيها. 4-             ضبط المخالفات لأحكام هذا القانون والقرارات المنفذه له واتخاذ الإجراءات اللازمة حيالها. 5-             ضبط تقارير دورية عن الجولات التفتيشية وفقا للنماذج المعدة لذلك. مادة (112) لمفتش العمل حق الدخول إلى أماكن العمل لأداء واجبه بحرية تامة أثناء ساعات العمل ليلا ونهارا دون إخطار مسبق والقيام بأي تفتيش أو تحقيق والإطلاع على السجلات والدفاتر أو أية وثائق أخرى لها صلة بالعمل أو العاملين وأخذ صور أو نسخ منها وله أن يطلب البيانات والمعلومات التي تتعلق بأداء واجباته. ويجب على جهات العمل تقديم كافة التسهيلات للمفتشين للقيام بواجباتهم والتعاون معهم فيما يطلبونه من معلومات و بيانات. مادة (113) يقوم مفتش العمل قبل مباشرة عمله بأداء اليمين القانونية أمام الجهة المختصة وتحدد اللائحة التنفيذية صيغة اليمين. مادة (114) يحدد بقرار من الجهة المختصة نظام التفتيش وشروط اختيار المفتشين وتدريبيهم ورفع كفاءتهم ومهامهم وتحديد مكافآتهم والنماذج الخاصة بعملهم. الفصل السادس الجزاءات مادة (115) تصدر بقرار من اللجنة الشعبية العامة لائحة تبين المخالفات و الجزاءات المترتبة عليها. ولجهات العمل أن تضع لوائح جزاءات خاصة بها بما لا يتعارض مع أحكام اللائحة العامة المشار إليها، ولا تعتبر هذه اللوائح نافذة إلا بعد اعتمادها من الجهة المختصة وفي جميع الأحوال يجب أن تكون المخالفة ذات صلة بالعمل وأن يكون منصوص عليها في اللائحة. ويجب على جهة العمل التي يعمل بها عشرة عاملين فأكثر أن تضع في مكان ظاهر لائحة تنظم العمل، ولائحة الجزاءات التأديبية مصدقا عليهما من الجهة المختصة. مادة (116) لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوما أو توقيع الجزاء عليه بعد تاريخ ثبوت المخالفة بأكثر من ستين يوما. مادة (117) لا يجوز لجهة العمل أن توقع على العامل أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة كما لايجوز لها الجمع بين اقتطاع جزء من المقابل المالي تطبيقا لأحكام هذا القانون وبين أي جزاء مالي آخر إذا زاد ما يجب اقتطاعه على خمسة أيام في الشهر الواحد ولايجوز تشديد الجزاء إلا إذا كانت المخالفة من نوع المخالفة التي سبق مجازاة العامل عنها وبشرط أن تقع المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق. مادة (118) لا يجوز توقيع اي جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه بالمخالفة المنسوبة إليه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يوقع عليه، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، ويجوز بالنسبة لجزائي الإنذار والخصم من المقابل الذي لا يزيد مقداره على مقابل ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهة وأن يثبت مضمونه بالقرار الصادر بالجزاء، وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا. مادة (119) لجهة العمل أن توقف العامل عن عمله احتياطيا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك ويصرف للموقوف نصف المقابل طوال مدة إيقافه، فإذا وقع عليه جزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ إيقافه مع احتفاظه بما تقاضاه من مقابل. وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تزيد مدة الإيقاف على شهر إلا بقرار من مجلس التأديب. مادة (120) يجوز لجهة العمل وقف العامل عن عمله من تاريخ إبلاغه النيابة العامة بالواقعة، على أن يعاد إلى سابق عمله إذا قضي بعد إدانته، والإ اعتبر عدم إعادته إلى سابق عمله فصلا تعسفيا. الفصل السابع في العقوبات مادة (121) مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها قانون العقوبات أو أي قانون أخر يعاقب الخاضعون لأحكام هذا الباب بالعقوبات التالية:- 1-             يعاقب بغرامة مالية لا تقل عن الف دينار ولا تزيد على ألفي دينار كل من يخالف أحكام المواد (6، 7، 55) من هذا القانون. 2-             يعاقب بغرامة مالية لا تقل عن خمسمائة دينار ولا تزيد على ألف دينار كل من يخالف أحكام المواد (13، 24، 27، 28، 38، 39) من هذا القانون. 3-             يعاقب بغرامة لا تقل عن مائتي دينار ولا تزيد على خمسمائة دينار كل من يرتكب مخالفة للأحكام الأخرى من البابين الأول والثالث من هذا القانون واللوائح والقرارات الصادرة تنفيذا له، وفي جميع الأحوال تتعد الغرامة بتعدد من وقعت المخالفة في شأنهم، وعلى مفتشي العمل فضلا عن ذلك منع استمرار المخالفة بالطرق الإدارية، وتحصل المبالغ المترتبة على تطبيق العقوبات المنصوص عليها في هذه المادة بمعرفة مفتشي العمل. الباب الرابع العلاقات اللائحية " الوظيفة العامة " مادة (122) الوظيفة العامة تكليف للقائمين بها، وواجباهم أن يؤدوا أعمالهم بكل جد واتقان، وأن يسلكوا في تصرفاتهم مسلك يتفق مع الدين و الخلق و الكرامة، وأن يكون رائدهم في القيام بأعمالهم خدمة المواطنين وتحقيق المصلحة العامة . يكون كل موظف مسؤولا عن تحقيق أهداف الوظيفة التي تسند إليه تحت إشراف رئيسه المباشر. الفصل الأول التنظيم الإداري و الوظائف مادة ( 123) تنشأ الوحدات الإدارية العامة وتحدد اختصاصاتها بقرارت من اللجنة الشعبية العامة وذلك باستثناء القطاعات العامة التي تنشأ بقرارات من مؤتمر الشعب العام وتحدد التقسيمات التنظيمية الرئيسية بقرار من اللجنة الشعبية العامة، وتحدد التقسيمات التنظيمية الفرعية للوحدات الإدارية العامة بقرار من اللجنة الشعبية المختصة وذلك كله بعد أخذ رأي الجهة المختصة. مادة (124) تنقسم الوظائف إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية التالية:- أ‌-       المجموعات الوظيفية الرئيسة للملاك العام. ب‌-  المجموعات الوظيفية الرئيسة للملاك الفني. ت‌-  المجموعات الوظيفية الرئيسية للملاك الوظائف المدنية النظامية. ث‌-  المجموعات الوظيفية الرئيسية للملاك الوظائف المهنية العلمية والتدريس و التدريب. ج‌-    المجموعات الوظيفية الرئيسية في ملاك وظائف الطب البشري و التمريض. ح‌-    المجموعات الوظيفية الرئيسية لملاك البحرية و الطيران التجاري. خ‌-    وتحدد مجموعات الوظائف النوعية بكل مجموعة رئيسية بقرار من اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجهة المختصة. وتعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة في مجالات الشؤون الوظيفية من تعيين وترقية و نقل، ويكون لها قائمة مستقلة باقدمية موظفيها في كل الوظائف التي تنظمها. تحدد وظائف الإدارة العليا وشروط تقلدها ونظام تقييم أداء شاغليها بقرار يصدر عن اللجنة الشعبية العامة بناء على اقتراح من الجهة المختصة. مادة (125) تصدر اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض الجهة المختصة للائحة لتنظيم الملكات وفقا لطبيعة العمل وحجمه  ومعدلات الأداء في الوحدة الإدارية تتضمن على وجه الخصوص نوع الملاك، وأسس وكيفية إعداده وإعتماده وتعديله وتمديد العمل به الفصل الثاني شغل الوظائف مادة (126) يكون شغل الوظائف الشاغرة بملاكات الوحدات الإدارية بطريق التعيين أو التعاقد أو الترقية أو الندب أو الإعارة أو النقل. مادة (127) يجوز أن يتم شغل بعض المجموعات الوظيفية النوعية المحددة بالمادة (124) من هذا القانون بما في ذلك وظائف الإدارة العليا بطرق التعاقد طبقا للائحة تصدر في هذا الشأن عن اللجنة الشعبية العامة بناء على اقتراح من الجهة المختصة تحدد فيها مرتباتهم وشروط استخدامهم والمجموعات الوظيفية التي تطبق بشأنها. على ألا يتعارض مع أحكام هذا الباب. ويجوز أن تقوم الوحدات الإدارية بالتعاقد مع مكاتب أو شركات متخصصة بالقيام بتقديم الخدمات العامة كأعمال الطباعة وأمانة السر وتشغيل الحاسوب والأعمال الفنية وأعمال النظافة وغيرها، وفقا للضوابط التي تحددها اللجنة الشعبية العامة. مادة (128) يشترط في المرشح لشغل إحدى وظائف ملاكات الوحدات الإدارية ما يلي:- 1-             أن يكون متمتعا بجنسية الجماهيرية العربية الليبية الشعبية الاشتراكية العظمى وبحقوقه المدنية. 2-             ألا يكون متزوجا بأجنبية ما لم يكن مأذونا له بذلك من الجهة المختصة. 3-             أن يكون محمود السيرة وحسن السمعة. 4-             ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو في جنحة مخلة بالشرف أو الأمن ما لم يكن قد رد إليه اعتباره. 5-             ألا يكون قد فصل من الخدمة بقرار تأديبي نهائي ما لم تمض المدة المقررة لمحو العقوبة. 6-             ألا تقل سنة عن ثماني عشرة سنة. 7-             أن يكون لديه المؤهل العلمي اللازم لشغل الوظيفية، واستثناء من هذا الشرط يجوز تعيين الفنيين المهرة من ذوي الخبرة الذين تتطلبهم حاجة العمل، وفقا للشروط والأوضاع التي تبينها اللائحة التنفيذية. 8-             أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة. 9-             أن يكون لائقا صحيا للعمل، وتحدد بلائحة تصدر عن اللجنة الشعبية العامة شروط اللياقة الصحية. 10-        أن تتوفر الوظيفة الشاغرة بالملاك والتغطية المالية اللازمة، وفي جميع الأحوال يجب الإعلان عن الوظيفة الشاغرة . مادة (129) لأغراض شغل الوظيفة بالوحدات الإدارية تحدد بقرار من اللجنة الشعبية العامة المؤهلات العلمية والتدريبية الوطنية والمؤهلات الأجنبية المعادلة لها وتقييمها وتحديد مستواها والخبرة العلمية اللازمة لشغلها. مادة (130) مع مراعاة حكم المادة (128) من هذا القانون يراعى عند شغل الوظائف لأول مرة القواعد التالية:- 1-             لا يجوز لشغل إحدى الوظائف الشاغرة بالملاك الوظيفي إلا اذا تعذر شغلها عن طريق نقل أو ندب موظف من ذات الجهة، أو ترقية موظف تتوفر فيه شروط الترقية. 2-             يكون شغل وظائف الإدارة العليا بمراعاة الأقدمية، ثم المفاضلة بين المؤهلات العلمية والتدريبية والخبرات والصلاحية لشغل الوظيفة، ومن ذات المجموعة الوظيفية، وإذا كان مراد شغله لإحدى وظائف الإدارة العليا من غير الموظفين يالوحدة الإدارية فيجب أن يكون من بين الحاصلين على مؤهل جامعي أو ما يعادله، ولديه خبرة عملية لمدة عشر سنوات على الأقل تالية للحصول على المؤهل. 3-             لا يكون شغل الوظيفة بأثر رجعي، ويعتبر شغل الوظيفة من تاريخ إخطار الموظف كتابيا بذلك من قبل الجهة المختصة، ومباشرته العمل، ويعتبر شغله للوظيفة لاغيا إذا لم يباشر عمله خلال ثلاثين يوما من تاريخ تبليغه كتابيا وفي هذه الحالة يعين من يليه في الترتيب إذا كان الترشيح بناء على مسابقه . 4-             أن تكون الشهادات العلمية التي يجري شغل الوظيفة على أساسها أصيلة صادرة عن إحدى المؤسسات التعليمية أو التدريبية المعترف بها مع معادلة الشهادات الأجنبية. مادة (131) 5-             الجهات المختصة بإصدار قرار شغل الوظائف:- 6-             أمانة مؤتمر الشعب العام بالنسبة للعاملين بها والجهات التابعة لها. 7-             اللجنة الشعبية العامة بالنسبة للعاملين بها والجهات التابعة لها. 8-             اللجان الشعبية العامة للقطاعات بالنسبة للعاملين بها والجهات التابعة لها، وذلك وفقا للضوابط التي تضعها اللجنة الشعبية العامة. مادة (132) يتم شغل الوظائف من قوائم الناجحين وذلك وفقا للقواعد التالية:- يرتب الناجحون في الامتحان حسب الأسبقية في درجات النجاح، وعند التساوي يقدم الأعلى مؤهلا فالاقدم تخرجا فالأكبر سنا، ويسقط حق من لم يدركه الدور بمضي سنة من تاريخ إعلان نتيجة الامتحان. ويجوز شغل الوظائف من القوائم التي مضى عليها أكثر من سنة ما لم توجد قوائم أخرى صالحة لذلك. ويحظر على الوحدات الإدارية شغل الوظائف المعلن عنها من غير قوائم الناجحين المعتمدة. وتبين اللائحة التنفيذية الأحكام المتعلقة بالإعلان عن الوظائف وطرق شغلها ونظام الامتحانات واعتماد نتائجها وحساب مدد الخبرة السابقة. مادة (133) مع مراعاة حكم المادة (130) من هذا القانون يجوز إعادة الموظف إلى سابق عمله لشغل وظيفة بملاك الوحدة الإدارية تتناسب مع خبرته ومؤهلاته إذا توفرت فيه شروط شغلها، ولا يخضع الموظف في هذه الحالة لشرط الامتحان ما لم تتجاوز مدة انقطاعه عن العمل خمس سنوات. مادة (134) على كل من يشغل وظيفة بملاك إحدى الوحدات الإدارية أن يؤدي قبل مباشرته العمل اليمين القانونية التالية:- (( أقسم بالله العظيم أن ألتزم بمبادئ وأهداف ثورة الفاتح العظيمة، وأن أحافظ على سلطة الشعب، وأن آراعي مصالح الوطن، وأن أحترم القانون، وأن أؤدي عملي بالذمة و الصدق والإتقان )). ويكون أداء اليمين أمام الأمين المختص أو من يخوله بذلك. وتوقع صيغة اليمين من الموظف وممن أديت أمامه وتحفظ بملف خدمة الموظفين، ولا يجوز تسليمه أعمال وظيفته قبل أداء اليمين. مادة (135) يخضع الموظفون عند شغلهم للوظيفة لأول مرة غير وظائف الإدارة العليا لفترة اختبار مدتها 365 يوما من تاريخ مباشرتهم للعمل، فإذا رأت صلاحية الموظف للوظيفة خلال فترة الاختبار يحال إلى لجنة شؤون الموظفين المختصة، فإذا رأت صلاحيته لوظيفة أخرى أوصت بنقله إليها وإلا اقترحت إنهاء خدمته بشرط إبلاغ الموظف بذلك قبل أسبوعين من تاريخ الإنهاء. ويعتبر انقضاء فترة الاختبار دون صدور قرار بنقل الموظف أو فصله بمثابة تثبيت له في الوظيفة. وفي جميع ألاحوال يتم إشعار الجهة المختصة بالاجراءات التي اتخذت بشأن الموظف تحت التجربة. مادة (136) تبدأ الأقدمية في الوظيفة من تاريخ شغلها فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف حددت الأقدمية وفقا للآتي:- أ‌-                إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة نتيجة اجتياز الامتحان المقرر لشغلها، تحدد الأقدمية على أساس نتيجة الأمتحان. ب‌-           أما إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة دون إجراء امتحان فتحدد الأقدمية على أساس الأعلى مؤهلا فالأقدم تخرجا فالأكبر سنا. ت‌-           وإذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية بناء على نجاح في الامتحان المقرر للترقية حدت الأقدمية على أساس البند "أ" أما إذا كان بدون امتحان حددت الأقدمية على أساس الأقدمية في الوظيفة، وفي حالة التساوي يطبق حكم البند "ب" من هذه المادة. وإذا كانت للموظف مدة خدمة سابقة حسبت له أقدمية اعتبارية في الوظيفة، ويستحق الموظف مرتبه من تاريخ مباشرته العمل، ويحدد بأول مربوط الوظيفة التي شغلها، على أنه إذا حسبت له أقدمية اعتبارية يزاد مرتبه بما يعادل علاوة عن كل سنة. وفي حالة الترقية يمنح الموظف عند ترقيته أول مربوط الوظيفة المرقى إليها وآخر مرتب تقاضاه في وظيفته السابقة مضافا إليه علاوة من علاوات الوظيفة المرقى إليها أيهما أكبر. ويستحق المرتب الجديد من أول الشهر التالي لصدور القرار بالترقية، فإذا وقعت الترقية في اليوم الأول من الشهر استحق المرتب من اليوم المذكور. مادة (137) لا تجوز ترقية موظف الأ إلى وظيفة شاغرة تلي الوظيفة التي كان يشغلها مباشرة في ملاك الوحدة الإدارية التابع لها وفي ذات المجموعة الوظيفية التي تندرج فيها وظيفته. وتحدد اللائحة التنفيذية الضوابط المتعلقة بالترقية والحد الأدنى المقرر لها. مادة (138) مع مراعاة أحكام المواد (137، 139، 140، ) يشترط لترقية الموظف:- 1-             أن يكون قد أمضى المدة المقررة كحد أدنى للترقية ولا يترتب على انقضاء الحد الأدنى أي التزام بالترقية. 2-             أن يكون مستوفيا للشروط اللازمة توافرها لشغل الوظيفة المراد ترقيته إليها. 3-             أن تتم الترقية ممن له صلاحية إصدار قرار شغل الوظيفة المرقى إليها. 4-             أن يجتاز الامتحان المقرر للترقية بنجاح. 5-             أن يحصل الموظف على تقدير كفاءة (جيد جدا) فما فوق لآخر ثلاث سنوات. 6-             وتتم ترقية الموظف إذا وصل مرتبه إلى نهاية مربوط مرتب وظيفته الحالية متى توافرت فيه شروط الترقية وذلك عند أول حركة ترقية. مادة (139) لا يجوز ترقية الموظف من مجموعة نوعية  إلى مجموعة نوعية أخرى داخل المجموعة الوظيفية الرئيسية الواحدة إلا إذا توافرت فيه الشروط المقررة لذلك بما فيها التأهيل العلمي أو الفني المطلوب، وتصدر عن الجهة المختصة لائحة تنظم شروط شغل الوظائف بكل مجموعة وظيفية نوعية والانتقال من مجموعة نوعية إلى أخرى وامتحانات الترقية وتشكيل لجانها وتحديد مواعيدها واعتماد نتائجها. مادة (140) تجوز ترقية الموظف ترقية تشجيعية إذا أمضى نصف الحد الأدنى المقرر للترقية في الوظيفة التي يشغلها وذلك في إحدى الحالات التالية:- أ‌-                إذا قدم بحوثا موضوعية لتحسين وتطوير أداء الجهاز الإداري دون أعباء مالية أو حقق وفرا في المصروفات. ب‌-           إذا قام باختراع أو ابتكار أو تطوير وسائل لزيادة الانتاج. ت‌-           إذا قام بأعمال ترتب عليها المحافظة على حماية البيئة والمواطن من التلوث و الأمراض. ث‌-           إذا حصل على تقرير كفاية بدرجة ممتاز في الثلاث سنوات الأخيرة. ج‌-             وفي جميع الأحوال لا يجوز أن يحصل الموظف على أكثر من ترقيتين تشجيعيتين طوال مدة خدمته الوظيفية كما لا يجوز أن يزيد عدد المرقين وفقا لحكم هذه المادة على (5%) من مجموع عدد الموظفين المرقين في الوحدة الإدارية. مادة (141) إذا زاد عدد المرشحين للترقية في الوحدة الإدارية عن الوظائف الشاغرة في ملاكها المعتمد حددت الأسبقية وفق الآتي:- -                  إذا كانت الترقية نتيجة اجتياز الامتحان المقرر للترقية فتكون الأولوية على أساس نتيجة الامتحان فإن تساوت تكون على أساس تقارير الكفاية فإن تساوت تكون على أساس الأقدمية في الوظيفة السابقة وفقا للقواعد التي نصت عليها المادة (136) من هذا القانون. -                  إذا كانت الترقية بدون أمتحان فتكون الأولوية على أساس تقارير الكفاية فإن تساوت تكون على أساس الأقدمية في الوظيفة السابقة وفقا لحكم الفقرة السابقة مع ألأخذ في الاعتبار ما نصت عليه الفقرة الاخيرة من المادة (140) -                  ويستحق الموظف من تاريخ استحقاق الترقية أول مربوط الوظيفة المرقى إليها أو علاوة من علاوات هذه الوظيفة مضافة إلى مرتبه الأصلي، أيهما أكبر. الفصل الثالث الحقوق والمزايا الوظيفية مادة (142) يتمتع الموظف بكافة الحقوق المقررة له بموجب أحكام هذا القانون اللوائح الصادرة بمقتضاه ولا يجوز خفضها أو إيقافها أو حرمان منها إلا وفقا للقانون، وعلى الوحدة الإدارية مراعاة ما يلي:- 1-             تمكين الموظف من حضور التدريب المناسب وإتاحة الفرصة له بنجاح مكافآت أو علاوات أو حوافز على النحو الذي تحدده اللوائح. 2-             تقديم الخدمات والمعاملات الخاصة للموظف أثناء أدائه لوظيفته وتكليف من يقوم بها وإنهاؤها. مادة (143) يمنح الموظف علاوة سنوية من علاوات الوظيفة التي يشغلها اعتبارا من أول الشهر التالي لإنقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة لأول مرة أو منح العلاوة السنوية السابقة. مادة (144) تضع اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجهة المختصة نظاما للحوافز المادية و المعنوية للموظفين بما يكفل تحقيق الأهداف و تحسين الأداء وترشيد الإنفاق على أن يتضمن ذلك فئات الحوافز المادية وشروط منحها. مادة (145) تحدد اللائحة التنفيذية المستحقات المالية الأخرى وسائر المزايا الوظيفية، وتبين قواعد وشروط منحها وتتضمن على وجه الخصوص:- أ‌-                علاوة العائلة وتشمل الزوج والأطفال على النحو التي تبينه اللوائح التنفيذية. ب‌-           علاوة السكن إذا لم يتوفر سكن وظيفي ت‌-           مقابل الإضافي. ث‌-           بدلات وعلاوات تقتضيها طبيعة العمل أو ظروفه. ج‌-             حق شاغلي وظائف الإدارة العليا في الحصول على مزايا مقابل المسؤوليات الملقاة على عاتقهم أثناء شغلهم لهذه الوظائف. الفصل الرابع النقل والندب والإعارة مادة (146) 1-         يجوز لمقتضيات المصلحة العامة نقل الموظف إلى وظيفة شاغرة داخل الوحدة الإدارية أو في أي وحدة إدارية أخرى وذلك بالشروط التالية:- أ‌-                أن يكون مستوفيا للشروط اللازم توافرها لشغل الوظيفة المنقول اليها. ب‌-           أن يكون النقل داخل المجموعة الوظيفية النوعية الواحدة وأن تكون درجة الوظيفة المنقول إليها من ذات درجة الوظيفة المنقول منها. ت‌-           ألا يفوت النقل عليه فرصة الترقية خلال سنة من تاريخ النقل، ما لم يكن النقل بناء على طلبه أو بسبب إلغاء وظيفته. 3-             يكون النقل من وحدة إدارية إلى وحدة إدارية أخرى بقرار من الجهة المنقول إليها بعد موافقة الجهة المنقول منها. 4-             يجوز نقل الموظفين بالوحدات الإدارية إلى الشركات العامة. مادة (147) يجوز عند الاقتضاء ندب الموظف للقيام مؤقتا بعمل وظيفة أخرى في ذات الوحدة الإدارية أو في أية وحدة إدارية أخرى، على سبيل التفرغ أو بالإضافة إلى عمله الأصلي،وذلك بالشروط الآتية:- أ‌-                أن يكون قد مضى على تعيينه لأول مرة مدة لا تقل على سنة. ب‌-           أن تسمح حالة العمل في الوظيفة الأصلية بهذا الندب. ت‌-           ألا يندب إلى أكثر من وظيفة واحدة. ث‌-           ألا تزيد مدة الندب على سنة تجدد بناء على طلب الجهة المنتدبة إليها وموافقة الجهة المنتدب منها. ج‌-             ألا تزيد درجة الندب إلى الوظيفة المنتدب إليها على درجتين. ح‌-             ويصدر قرار الندب من الجهة المنتدب إليها بعد موافقة الجهة المنتدب منها، ولا يجوز في كل الأحوال أن تزيد مدة الندب بالإضافة إلى العمل الأصلي عن ستة أشهر وألا تزيد على سبيل التفرغ على أربع سنوات. مادة (148) يمنح الموظف المنتدب على سبيل التفرغ علاوة ندب تساوي الفرق بين مرتبه وبين أول مربوط مرتب الوظيفة المنتدب إليها، أو عشرة في المائة من مرتبه أيهما أكبر، كما يمنح المزايا المالية الأخرى المقررة للوظيفة المنتدب إليها. أما إذا كان الندب بالإضافة إلى العمل الأصلي فيمنح الموظف علاوة ندل تساوي ربع مرتبهرالشهري. وتتحمل الوحدة المنتدب إليها الموظف على سبيل التفرغ مرتبه وسائر العلاوات والمزايا الأخرى، أما إذا كان الندب بالإضافة إلى العمل الأصلي فلا تتحمل الوحدة الإدارية المنتدب إليها إلا علاوة الندب. مادة (149) يجوز بقرار من الجهة المختصة بالتعيين إعارة الموظف إلى إحدى الجهات التالية:- الأشخاص الاعتبارية العامة التي تسري على العاملين بها قوانين خاصة. الأشخاص الاعتبارية الخاصة ولا يجوز أن تزيد مدة الإعارة على أربع سنوات إلا بقرار من اللجنة الشعبية العامة. أن تمكن الموظف المعار إليها من التمتع بإجازاته السنوية أو منحه مقابلا نقديا عنها يحسب على أساس أخر مرتب يتقاضاه عند انتهاء إعارته وتتحمل الجهة المستعيرة مرتب الموظف المعار، ويتقاضى من يعار إلى جهة داخل الجماهيرية العظمى مرتبات ومزايا الوظيفة المعار إليها أو مرتبه الأصلي مضافا إليه نسبة مئوية تحددها الجهة المستعيرة أيهما أكبر، وذلك فيما عدا الحالات التي تقرر فيها اللجنة الشعبية العامة غير ما تقدم، على أن لا يضار المعار ماليا بأي حال من الأحوال. مادة (150) يجوز إيفاد الموظف في بعثة أو منحة دراسية أو تدريبية أو إجازة دراسية سواء كان ذلك في الداخل أو الخارج، وتحفظ وظائف أعضاء البعثات والمنح والإجازات الدراسية أو التدريبية وذلك كله وفق الشروط والأوضاع التي تحددها اللائحة التنفيذية. الفصل الخامس المسؤولية الوظيفية مادة (151) يكون كل رئيس مسؤولا عن أعماله وعن أعمال مرؤوسيه وهم جميعا مسؤلون مسؤولية تضامنية عن تحقيق معدلات الأداء وعن سلوكهم الوظيفي. كما يكون للمديرين و روؤساء الاقسام ومن في حكمهم سلطات الإقرار والتعديل والحلول والسحب والإلغاء على كافة أعمال مرؤوسيهم وفقا للقانون. مادة (152) تشمل الاختصاصات الرئاسية دائما ولو لم ينص على ذلك في وصف الوظائف أو التنظيم، تطوير طرق العمل وتبسيط الإجراءات وتطوير وتنمية الموارد البشرية والعلاقات الإنسانية داخل الوحدة الإدارية والعلاقات العامة للجهة وتطبيق التشريعات ولوائح العمل ومسؤليات التخطيط والتنظيم طويل الأجل والتوجيه والمتابعة والتوثيق على مستوى الوحدة الإدارية. مادة (153) 1-             يقوم نظام المتابعة الإدارية الداخلية على أساس نظام التقارير الدورية لكافة المستويات ووفقا للمعايير وطرق الإشراف وتقييم الأداء وتصحيح الانحرافات. 2-             يكون كل رئيس مسؤلا عن تقديم التقارير والبيانات والاحصائيات الدورية في المواعيد المحددة وبالطرق المقررة. 3-             يراعى أن تشمل المتابعة الداخلية تقييم الأداء الكلي لجوانب النشاط في الوحدة الإدارية. 4-             يكون المشرفون مسؤلين عن سلامة أعمالهم وعن وقاية العاملين والممتلكات ومنع الخسائر كما يكونون مسؤولين كذلك عن اتخاذ التدابير التصحيحية والوقائية اللازمة. مادة (154) يجوز أن يتولى الموظف أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان الغائب أو المستفيد من المساعدة القضائية أو المشمولة بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعد قضائي ممن تربطهم به صلة قربى أو مصاهرة لغاية الدرجة الرابعة، كما يجوز أن يتولى أعمال الحراسة على الأموال التي يكون شريكا أو صاحب مصلحة فيها، أو مملوكة لمن تربطهم به صلة قربى أو مصاهرة لغاية الدرجة الرابعة، وكذلك إذا كان حارسا بناء على تكليف رسمي من جهة مختصة، على أن يخطر الوحدة الإدارية التابعة لها بذلك فور مباشرته للعمل. الفصل السادس التأديب مادة (155) كل موظف يخالف أحد الواجبات أو يرتكب أحد المحظورات المنصوص عليها في هذا القانون أو يخرج على مقتضى الواجب يعاقب بإحدى العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون، وذلك مع عدم الإخلال بحق إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية ضده عند الإقتضاء. ولا يعفى الموظف من العقوبة ارتكابه الفعل استنادا إلى أمر رئيسه إلا إذا كان تنفيذا لأمر كتابي صادر إليه من رئيسه، وفي هذه الحالة كون المسؤولية  على من أصدر الأمر. ولا يسأل الموظف مدنيا إلا عن خطئه الشخصي. مادة (156) لا يجوز توقيع عقوبة على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ومع ذلك يجوز للأمين المختص أو للكاتب العام أو لرئيس المصلحة أو مدير الإدارة عند توقيع عقوبة الإنذار أو الخصم من المرتب أن يجري التحقيق مع الموظف شفاهة، على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع العقوبة، كما يجوز دون اللجوء إلى التحقيق أن يوقع أيا من العقوبتين المشار إليهما، إذا كان قد شاهد وقوع المخالفة بنفسه أو كانت ثابتة من واقع الأوراق والمستندات. ولا يجوز محاكمة الموظف عن مخالفة واحدة أكثر من مرة، كما لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة واحدة للمخالفة الواحدة. وفي جميع الأحوال يجب ان يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا. مادة (157) مع مراعاة اختصاصات الأجهزة الرقابية تكون الإحالة إلى مجلس التاديب بقرار من الأمين المختص أو الكاتب العام، وله أن يوقف الموظف عن عمله احتياطيا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك ولا يجوز أن تزيد مدة الإيقاف على ثلاثة أشهر إلا بقرار من مجلس التأديب. وإذا صدر قرار الإيقاف أو الإحالة من غير الأمين المختص فيجب إخطاره به خلال ثلاثة أيام من تاريخ صدوره. وإذا أسفرت الإجراءات التأديبية أو الجنائية عن عدم إدانة الموظف أو عدم إقامة الدعوى ضده يعاد إلى عمله ويدفع له مرتبه كاملا عن مدة الإيقاف. مادة (158) كل موظف يحبس احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه، فإذا كان الحبس تنفيذا لحكم جنائي سقط حقه في مرتبه طوال مدة الحبس، ولا تحسب هذه المدة في أقدمية الدرجة أو استحقاق العلاوة السنوية أوالإجازة. أما إذا كان الحبس احتياطيا فيوقف صرف نصف مرتب الموظف مدة الحبس على أن يصرف له النصف الأخر إن أسفرت الإجراءات عن عدم إدانته. وفي جميع الأحوال لا يسترد من الموظف ما يكون قد صرف له من مرتبات وعلاوات وبدلات ومزايا مالية أخرى. مادة (159) لا يتم استدعاء الموظفين الشاغلين لوظائف الإدارة العليا للتحقيق إداريا معهم، إلا بعد إخطار الأمين المختص كتابيا. مادة (160) 1-             العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظفين الذين يشغلون وظائف الإدارة العليا هي:- أ‌-                اللوم. ب‌-           الخصم من المرتب بما لا يجاوز تسعين يوما في السنة، ولا يجوز أن يجاوز الخصم تنفيذا لهذه العقوبة ربع المرتب شهريا، بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا. ت‌-           الحرمان من العلاوة السنوية . ث‌-           الحرمان من الترقية مدة لا تقل عن سنة ولا تزيد عن ثلاث سنوات. ج‌-             خفض الدرجة. ح‌-             العزل من الخدمة. 2-             العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظفين الذين يشغلون وظائف من الدرجة العاشرة فأقل:- أ‌-                الإنذار. ب‌-           اللوم ت‌-           الخصم من المرتب لمدة لا تتجاوز ستين يوما في السنة، ولا يجوز أن يجاوز الخصم تنفيذا لهذه العقوبة ربع المرتب شهريا بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا. ث‌-           الحرمان من العلاوة السنوية. ج‌-             الحرمان من الترقية مدة لا تقل عن سنة، ولا تزيد عن ثلاث سنوات. ح‌-             خفض الدرجة. خ‌-             العزل من الخدمة. وتحدد أقدمية من يتقرر تخفيض درجته وفقا لحكم هذه المادة بذات مربوط الوظيفة التي كان يشغلها قبل الخفض. مادة (161) توقع العقوبة التأديبية على النحو التالي:- 1-             للأمين المختص توقيع عقوبة اللوم أو الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز ثلاثين يوما في السنة وبما لا تزيد على عشرة أيام في المرة الواحدة. 2-             للكاتب العام أو رئيس المصلحة أو مدير الإدارة توقيع عقوبة الإنذار أو الخصم من المرتب على الموظفين من غير شاغلي وظائف الإدارة العليا لمدة لا تجاوز خمسة عشر يوما في السنة، وبما لا تزيد على خمسة أيام في المرة الواحدة. 3-             توقع العقوبات الأخرى بقرار من مجلس التأديب المختص. 4-             يكون تأديب الموظف المنقول عن المخالفات التي ارتكبها أثناء تأدية وظيفته في الوحدة الإدارية المنقول منها من ختصاص تلك الوحدة. 5-             يكون تأديب الموظف المنتدب أو المعار عن المخالفات التي يرتكبها خلال مدة ندبه أو إعارته من اختصاص الجهة التي انتدب للعمل بها أو أعير إليها، وتخطر بالقرار الجهة المنتدب أو المعار منها، وذلك كله ما لم يكن الموظف المنتدب أو المعار من الخاضعين لنظام تأديبي خاص. وتبلغ القرارات الصادرة بتوقيع العقوبات المنصوص عليها في القانون إلى الأجهزة الرقابية المختصة خلال أسبوع من تاريخ صدورها لبحث مدى مطابقتها للقانون. مادة (162) لا يجوز ترقية موظف محال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو موقوف عن العمل خلال مدة الإحالة او الإيقاف على أن تحتجز له درجة الوظيفة التي كان يستحق الترقية اليها وذلك إلى أن تنقضي سنة من تاريخ الإحالة أوالإيقاف أو الى أن يبت في الدعوى أيهما أسبق، فإذا أسفرت الإجراءات عن عدم إدانته وجبت ترقيته إلى الوظيفة المحجوزة وإذا كانت مدة الحجز قد انقضت رقي إلى أية وظيفة خالية بالوحدة الإدارية من ذات درجة الوظيفة التي كان يستحق الترقية إليها وفي ذات المجموعة الوظيفية التي تندرج تحتها وظيفته، والإ رقي إلى مثل هذه الوظيفة بصفة شخصية على أن يسوى وضعه على أول وظيفة تخلو من ذات الدرجة والمجموعة الوظيفية. وفي جميع الأحوال تحسب أقدمية الموظف في الوظيفة المرقى إليها ومرتبه عنها من التاريخ الذي تتم فيه الترقية لو لم تتخذ ضده الإجراءات التي حالت دونها. مادة (163) مع عدم الإخلال بالأحكام الخاصة بتشكيل مجالس التأديب في التشريعات النافذة يكون في كل وحدة إدارية مجلي تأديب تحدد اللائحة التنفيذية كيفية تشكيله ونظام عمله وقواعد وإجراءات الإحالة إلى التحقيق والمحاكمة التأديبية وكيفية دفاع الموظف عن نفسه وضوابط وإجراءات التظلم من العقوبات التي توقع على الموظف والجهة المختصة بالبت فيها. مادة (164) تسقط الدعوى التأديبية بانقضاء ثلاثة سنوات من يوم وقوع المخالفة، وتكون المدة خمس سنوات بالنسبة للمخالفة التي يترتب عليها ضياع حق للخزانة العامة. وتنقطع المدة بالحالتين بأي إجراء من إجراءات التحقيق و الاتهام أو المحاكمة إذا اتخذت في مواجهة المتهم، وتسري المدة من جديد ابتداء من أخر إجراء. وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع الندة بالنسبة إلى أحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة إلى الباقين، ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة المدة. مادة (165) لا يمنع انتهاء الخدمة الموظف من الاستمرار في المحاكمة التأديبية أو الإحالة إلى المحاكمة إذا كان قد بدئ معه التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته. ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق للخزانة العامة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة. وتكون العقوبة التأديبية التي يجوز توقيعها على من ترك الخدمة غرامة مالية لا تتجاوز ستة أمثال مرتبه الشهري الأخير. ويستوفي مبلغ الغرامة من المحكوم عليه بالخصم في حدود الربع من معاشه التقاعدي أو من مكافأة نهاية خدمته أو بالحجز الإداري على أمواله الأخرى. مادة (166) تمحى العقوبات التأديبية التي توقع على الموظف بانقضاء الفترات التالية محسوبة من تاريخ تنفيذ العقوبة:- 1-             سنة في حالة عقوبة الإنذار او الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز خمسة أيام. 2-             سنتان في حالة الخصم من المرتب لمدة لا تقل عن خمسة أيام ولا تجاوز خمسة عشر يوما. 3-             ثلاث سنوات في حالة اللوم أو الخصم من المرتب لمدة تزيد على خمسة عشر يوما أو الحرمان من العلاوة أو الحرمان من الترقية أو خفض الدرجة. 4-             ويتم محو العقوبة بقرار من الأمين المختص بالنسبة لشاغلي وظائف الإدارة العليا، وبقرار من لجنة شؤون الموظفين بالنسبة لغيرهم إذا تبين لهما أن سلوك الموظف منذ توقيع العقوبة مرض وذلك من واقع ملف خدمته. ويترتب على محو العقوبة اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل، ولا يؤثر المحو على ما تم تنفيذه من العقوبة أو على الحقوق و التعويضات التي ترتبت نتيجة لها، وترفع أوراق العقوبة وكل إشارة لها وكل ما يتعلق بها من ملف خدمة الموظف. الفصل السابع الإحالة تحت تصرف الخدمة مادة (167) يجوز للجنة الشعبية العامة إحالة الموظفين الذين يتقاضون مرتباتهم من الخزانة العامة عند إلغاء أو دمج أو إعادة تنظيم الوحدات الإدارية أو إعادة النظر في ملاكاتها الوظيفية إحالة الموظفين المصنفين الذين ألغيت وظائفهم تحت تصرف الخدمة. مادة (168) تكون الإحالة تحت التصرف لمدة لا تجاوز سنة من تاريخ صدور قرار الإحالة، ويجوز تمديدها لمدة سنة أخرى بقرار من اللجنة الشعبية العامة. ويستحق الموظف مرتبه طوال مدة الإحالة تحت تصرف وذلك باستثناء العلاوات المرتبطة بمزاولة العمل فعلا. مادة (169) يجوز أثناء فترة الإحالة تحت التصرف إعادة الموظف إلى وظيفته الأصلية أو أية وظيفة أخرى مماثلة بنفس الوحدة الإدارية التي كان يتبعها بقرار من الجهة المختصة بالإحالة . كما يجوز إعادته إلى وظيفة أخرى في وحدة إدارية أخرى أو في إحدى الشركات الوطنية بقرار من اللجنة الشعبية العامة. وذلك كله بناء على اقتراح من الجهة المختصة. مادة (170) يلزم الموظفون المحالون تحت التصرف بالانخراط في برنامح التدريب والتأهيل التي تعدها الجهات المختصة بغرض المساهمة في إعادة تأهيلهم للعمل في وظائف ومهن أخرى تتناسب مع مؤهلاتهم وقدراتهم ومهارتهم الوظيفية. مادة (171) تحدد أقدمية ومرتب الموظف الذي يعاد إلى الخدمة بافتراض استمراره في عمله مع عدم صرف فروق مالية ترتبت على الإحالة. وتحسب مدة الإحالة ضمن المدة المحسوبة في الضمان الاجتماعي وتؤدى عنها الاشتراكات الضمانية المقررة. ولا تحسب ضمن مدة الخدمة التي يستحق عنها الموظف إجازة. الفصل الثامن أحكام ختامية مادة (172) بالاضافة إلى الأسباب الواردة بالمادة (42) من هذا القانون تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:- 1-             العزل بقرار تأديبي. 2-             فقد الجنسية الليبية. 3-             الزواج من أجنبية ما لم يكن مأذونا له بذلك من الجهة المختصة قانونا. 4-             الحصول على تقرير كفاية بدرجة ضعيف مرتين أو بدرجة متوسط ثلاث مرات خلال مدة خدمته. 5-             انتهاء مدة الإحالة تحت التصرف دون العودة إلى العمل. 6-             طلب التقاعد الاختياري متى بلغت خدمته عشرين سنة. مادة (173) للموظف أن يقدم إستقالته من وظيفته، وتكون الإستقالة مكتوبة، ويجب البت فيها من الوحدة الإدارية خلال ستين يوما من تاريخ تقديمهما، والإ اعتبرت مقبولة. فإذا كانت الاستقالة معلقة على شرط أو مقرونة بقيد، فلا تنتهي خدمة الموظف ما لم يتضمن قرار قبولالاستقالة إجابته إلى طلبه. ويجوز خلال المدة المذكورة أن تصدر الوحدة الإدارية قرارا بقبول الاستقالة مع إرجاء تنفيذه لمدة لا تجاوز ستة أشهر لأسباب تتعلق بمصلحة العمل، مع إخطار الموظف بذلك. وعلى الموظف أن يستمر في عمله إلى أن تنتهي خدمته وفقا لأحكام هذه المادة. وفي جميع الأحوال إذا أحيل الموظف الى المحاكمة التأديبية أو الجنائية عن وقائع تتعلق بالخدمة فلا تقبل استقالته إلا بعد الفصل في الدعوى. مادة (174) أ‌-                استثناء من حكم المادة السابقة يعتبر الموظف مستقيلا في الحالات الآتية:- 1-             إذا تغيب عن عمله بغير إذن أو عذر مقبول أكثر من ثلاثين يوما غير متصلة في السنة شرط أن يتم انذاره خطيا بعد تغيبه خمسة عشر يوما. 2-             إذا لم يتسلم أعمال وظيفته الجديدة بغير سبب مقبول خلال شهر من تاريخ إبلاغه بقرار شغلها. 3-             إذا انقطع عن عمله بغير إذن خمسة عشر يوما متتالية ولو كان الانقطاع عقب إجازة مرخص له فيها. ب‌-           ولا يجوز اعتبار الموظف مستقيلا إذا قدم خلال عشرة أيام من تاريخ إنتهاء المدة المحددة في البنود المشار إليها عذرا عن تغيبه وتم قبوله، وفي هذه الحالة يستحق الموظف مرتبه عن مدة الغياب متى كان له رصيد من الاجازات السنوية تخصم منه هذه المدة وإلا سقط حقه في مرتبه. مادة (175) مع مراعاة المادتين (13، 24) من هذا القانون تحدد اللجنة الشعبية العامة مواعيد وعدد ساعات العمل الرسمي. ويكون للجنة الشعبية المختصة تحديد مواعيد عمل أخرى إذا كانت طبيعة العمل في الوحدة الإدارية تنقضي اتباع نظام خاص وبما لا يجاوز الحد المنصوص عليه بالمادتين المشار اليهما. ويجوز تكليف الموظفين بالعمل في غير أوقات العمل الرسمي، إذا لقتضت مصلحة العمل ذلك وفقا للضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية. مادة (176) تنشأ في كل وحدة إدارية لجنة لشؤون الموظفين تشكل بقرار من اللجنة الشعبية المختصة. وتبين اللائحة التنفيذية اختصاص لجان شؤون الموظفين وتحديد اختصاصاتها، ونظام عملها وكيفية اعتماد محاضرها. مادة (177) يخضع الموظفون الذين تسري عليهم أحكام هذا الباب لنظام تقييم الأداء، وتبين اللائحة التنفيذية الإجراءات و الأسس المنظمة لذلك. مادة (178) يعتد في حساب مدة الخبرة والأقدمية والاجازات وغيرها من الشؤون الوظيفية بالسنة الشمسية، ويعتبر أي جزء من الشهر إذا زاد على خمسة عشر يوما شهرا كاملا. مادة (179) تكون الاختراعات التي يبتكرها الموظف أثناء تأدية  وظيفته أو بسببها ملكا للدولة في الأحوال الآتية:- 1-             إذا كان الاختراع نتيجة تجارب في موقع عمل الموظف. 2-             إذا كان الاختراع داخل نطاق واجبات الوظيفة. 3-             إذا كان للاختراع صلة بالشؤون الأمنية للدولة. وفي جميع الأحوال يكون للموظف الحق في مكافأة يراعى في تقديرها تشجيع البحث و الاختراع. مادة (180) على الوحدة الإدارية أن تعلن القرارات النهائية التي تصدر في شؤون موظفيها، وأن تعرض سجل الأقدمية الذي يعد سنويا بالوحدة على موظفيها قبل اقتراحهم للترقية خلال السنة المالية. مادة (181) تعتبر باطلة القرارات الصادرة بشغل الوظائف العامة وغيرها من القرارات المتعلقة بالشؤون الوظيفية في الحالات اللآتية:- 1-             إذا كان الموظف فاقدا لأي شرط من الشروط المقررة لشغل الوظيفةة والترقية وفقا للقوانين و اللوائح السارية. 2-             إذا صدر القرار نتيجة استعمال وسيلة من وسائل الفش و التدليس أو غيرها من وسائل الخداع. 3-             إذا صدر القرار من جهة غير مختصة بإصداره. 4-             إذا كان القرا مستندا على معلومات وبيانات غير صحيحة. ويكون سحب القرارات الصادرة من الجهة التي أصدرتها، ولا تتحصن هذه القرارات بمرور المدة، أو استيفائها للشروط المطلوبة بعد صدورها مع عدم الإخلال بمسائلة المسؤول عن إصدارها تأديبيا وفقا لأحكام هذا القانون. مادة (182) يقوم مبدأ شغل الوظائف العام على أساس الأهلية و الاستحقاق و الجدارة، وتستحق المرتبات أو العلاوات أو المكافآت أو المزايا المالية المقررة للوظيفة على أساس مبدا مرتب الوظيفة لمن يشغلها وفقا لجداول المرتبات التي تقررها اللجنة الشعبية العامة وعلى أساس وصف وتوصيف الوظائف ومعدلات الأداء، ولا يجوز التمييز في شغل الوظائف أو استحقاق المرتب والمزايا الملحقة به على أساس الجنس أو السن أو الجنسية أو الدين أو اللون أو العرق. ويراعى أن يكون التفاوت في المرتبات على أساس ما يقدمه كل موظف من خدمة عامة. وتحدد المعاملة المالية للمختارين من مؤتمر الشعب العام وموظفي أمانة الشعب العام، والجهات التابعة لها بقرار من أمانة مؤتمر الشعب العام. مادة (183) يتولى موظفو الجهة المختصة الذين يصدر بتسميتهم قرار من اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الأمين المختص أعمال التفتيش الوظيفي على كافة الوحدات الإدارية، ويكون لهم في أداء مهمتهم صفة مأموري الضبط القضائي. ويحدد بقرار عن الجهة المختصة نظام التفتيش الوظيفي وشروط اختيار المفتشين وتحديد مهامهم ومكافآتهم  عمليات بحث متعلقة بـ قانون العمل الليبي الاجازات في قانون العمل الليبي قانون العمل الليبي 2015 قانون الخدمة المدنية الليبي رقم 55 لسنة 76 قانون الاجازات في ليبيا قانون العمل الليبي 2017 قانون العمل الليبي رقم 58 لسنة 1970 اللائحة التنفيذية للقانون رقم 12 لسنة 2010 في ليبيا pdf اللائحة التنفيذية رقم 595 للقانون رقم 12 لسنة 2010